Deux clés pour agir dans l’incertitude

Deux clés pour agir dans l’incertitude

Agir dans l’incertitude. Même si ce sujet est présent régulièrement dans les revues d’affaires et les sujets de gestion depuis 15 ans, il ne peut pas être plus pertinent que présentement, n’est-ce pas?

J’en parle aussi, parce qu’ÊTRE agile et AGIR différemment est au cœur de ma pratique depuis des années. Aujourd’hui je partage avec vous deux clés pour agir dans l’incertitude.

Cet article parle de conscience et de courage en tant que leader et comment ces deux notions vous permettent d’agir différemment pour naviguer plus facilement dans un contexte incertain.

Prenez les outils de cet article dont vous avez besoin ET restez en mouvement, alignés vers votre but, en toute conscience.

 

1.Conscience

La conscience du leader, et encore plus dans le contexte actuel, peut s’éclairer davantage avec :

 

  • La conscience de son impact

Quel impact avez-vous sur vous, sur ceux qui vous entoure, sur les objectifs d’affaires de l’organisation? L’idée ici est d’être le plus objectif possible, nul besoin de se sentir coupable, ou anxieux. Seulement objectif.

Un indicateur simple est : si votre impact ne vous satisfait pas, transformez quelque chose.

La première étape est de minimiser l’impact sur vous, vous aurez ainsi plus de patience et de focus. Ce qui aidera les autres, et facilitera l’atteinte de vos objectifs.

Je vous invite aussi, en toute objectivité, à voir dans quelle mesure vos émotions guident vos actions. Votre organisation vit-elle au rythme de vos émotions? Si vous arrivez à une réponse autour de 7/10 ou plus je vous invite sérieusement à faire le point. Quel besoin n’est pas comblé?

Évacuez, parlez, écrivez, méditez, confiez-vous à une personne de confiance qui peut vous faire prendre le recul nécessaire et vous outiller pertinemment.

 

  • La conscience de ses limites

Dépassez-vous vos limites? Si oui, depuis combien de temps et pour combien de temps encore? Si vous sentez que c’est la seule chose à faire, cela se peut, nous n’aurons pas de débat via un billet de blogue ? mais l’invitation que je vous lance ici est de mettre un deadline, une date de fin à ce dépassement de vos limites.

Quand allez-vous arrêter? Si vous avez besoin d’une bonne coach pour cela, contactez-nous pour faire connaissance.

 

  • La conscience de ses biais instinctifs

En temps d’incertitude, on peut revenir plus ou moins en mode « survie », c’est-à-dire vers ses comportements plus instinctifs. Vous en rendez-vous compte? Par exemple : vous vous retranchez, ou au contraire vous partez au front.

Quand je vois mes vieux modèles comportementaux débarquer, je m’en rends compte! Je me connais assez pour cela. Cette conscience de moi, j’en prends soin. Je prends du temps de qualité au moins 5 jours sur 7 ces temps-ci, ne serait-ce que quelques minutes, pour m’observer.

Moi mon truc, c’est écrire en fin de journée sur ce qui a bien été, moins bien été, ce qui a manqué. Vous, quel est votre truc?

 

 

2.Courage

Le courage du leader peut se résumer à ceci, en temps d’incertitude :

 

  • Le courage d’accepter les idées des autres

Prenez le temps d’écouter, analyser, observer. En temps d’incertitude il est moins pertinent d’avoir raison, et beaucoup plus juste de s’ouvrir à l’autre et accepter l’autre. Acceptez aussi que les points de vue sont différents et que les éléments peuvent se résoudre d’une autre manière que la nôtre ou à un rythme un peu différent.

 

  • Le courage de demander de l’aide

Aider les autres c’est bien. Se faire aider c’est bien, aussi. Par exemple si vous avez besoin de prendre une décision plus éclairée, de mieux gérer votre temps ou d’outils pour avoir des conversations difficiles. L’invitation ici et de ne pas restez seul(e) à vous faire des scénarios anxiogènes. Même si vous êtes fort(e), même si vous êtes capable, vous n’êtes pas un super-héros (et d’ailleurs même les super-héros ne sont pas des héros à temps plein!).

 

  • Le courage de communiquer de manière authentique

Il y a beaucoup de courage à se montrer vulnérable. Avez-vous lu « Dare to lead » de Brenée Brown? C’est tellement un bel ouvrage. Ou encore « Braving the wilderness » de la même auteure. Nous sommes tous humain. Nous avons tous de moins bonnes journées.

Les dernières semaines ont été remplies de défis et d’opportunités : je me suis découvert prof, mère, entrepreneur, coach et je n’ai pas toujours dormi 8h par nuit ? J’ai eu beaucoup de demandes au travail + une nouvelle collaboratrice, puis une autre. Je ne me plains pas. C’est juste la réalité que j’ai. Ni plus ni moins. Et les journées où c’est trop j’en parle autant à mon fils de 8 ans pour lui expliquer les émotions, qu’à mes collaboratrices que j’adore. Je prends congé, je réaménage mon horaire, etc. Je dis ce qui se passe et j’agis en conséquence.

 

La communication authentique forge des relations durables et profondes.

 

  • Le courage de (re)questionner l’alignement entre ses décisions, ses actions, les situations et les buts.

J’avais décidé de garder mon bureau au centre-ville. Puis, une opportunité s’est présentée. En deux semaines, tout a changé et nous avons emménagé dans un nouveau local. Ce n’était pas prévu. J’ai réaligné. Nous nous sommes ajustées.

Mon modèle d’affaires ne comprenait pas d’autres coach et facilitatrice. Une opportunité s’est présentée. J’ai rajusté mon modèle d’affaires et me suis rendu compte que cela facilitait l’alignement et la réussite des objectifs.

Où je veux en venir c’est que vous pouvez vous ajuster à plusieurs niveaux.

 

Conclusion

Agir en conscience et avec courage vous permettra de naviguer plus facilement dans l’incertitude

Agir-dans-l-incertitude-gerer-courage-leadership

Ces clés font parties des six capacités du leader agile : compétence, courage, crédibilité, anticiper, coopérer et innover.

Une toute nouvelle formation : Agir dans l’incertitude, destinée aux gestionnaires et leurs équipes, en groupe de 10 permet d’expérimenter le fait d’agir dans l’incertitude, plutôt qu’une réaction dans le chaos.

Prenez soin de vous, des autres et de vos affaires, restez alignés, en mouvement et en toute conscience.

Abonnez-vous pour ne pas manquer le contenu et les promotions exclusives aux abonnés.

Comment avoir des conversations difficiles plus… facilement

Comment avoir des conversations difficiles plus… facilement

Avoir une conversation difficilequ’elle soit en personne ou à distance ne sera jamais «facile»Peu importe l’expérience que vous avez, ou l’aisance que vous pouvez avoir. 

Ceci dit, apprendre les bonnes pratiques des conversations difficiles peut faciliter le courage de dire les chosesgagner en confiance et éviter les conflits latents (qui sont pires à gérer que les conversations difficiles!) 

Le principe est simple : plus vous attendez, pire c’est.
  • Si vous ne parlez pas d’une situation qui devrait être clarifiée… elle risque de se reproduire. 
  • Si elle se reproduit, vous allez commencer à vous sentir mal à l’aise d’en parler … parce que… vous n’en avez pas parlé la première fois. Et là, vous avez peut-être peur que l’autre soit surpris et vous dise: «pourquoi tu as attendu avant de m’en parler? » 
  • Puis, si vous ne dites toujours rien, le malaise continuera de grandirUn conflit latent commencera peut-être à montrer le bout du nez. Votre relation sera affectée par ce non-dit. 

C’est ce que j’appelle l’escalade des poissons.

communication-courage-conversation difficile-leadership

Selon votre personnalité, ce processus d’escalade de situation-pattern-relation sera d’une durée différente pour chacundes jours, des semaines, des mois, des années avant qu’un conflit n’éclate ou qu’une impatience émerge.

Peu importe la durée, cela aurait pu être évité. 

Et c’est l’invitation que cet article vous lance: Comment éviter les non-dits et les conflits latents pour avoir des relations plus satisfaisantes. 

➡ Il n’est jamais trop tard pour avoir une conversation difficile

 

Voyons les trois signes qui démontrent que vous avez besoin d’avoir une conversation difficile, la méthode en 3 étapes et des exemples scriptés.

Les 3 signes qui démontrent que vous avez besoin d’avoir une conversation difficile 

  1. Est-ce que votre frustration intérieure commence à paraître à l’extérieur (non verbal, sarcasme)? 
  2. Est-ce que votre intuition n’arrête pas de vous dire d’en parler, mais une voix vous dit que « ça ne se fait pas »?
  3. Est-ce que vous voulez parler, mais ne savez juste pas comment vous y prendre? 

Si vous répondez oui à une de ces trois questions, il est temps d’avoir une conversation difficile! 

Comment avoir une conversation difficile en 3 étapes

1. Déterminer le problème 

Exemple: une personne ne livre pas en temps.  

Tentez de voir la situation sous différents angles: cette personne reçoit-elle plusieurs commandes provenant de plusieurs personnes? A-t-elle de la difficulté à dire non? Est-elle en train de gérer un divorce? 

A. Disons que la personne ne livre pas, mais que vous changez d’idée souvent, que vous communiquez rapidement les attentes et les échéances, que vous ne faites pas le suivi assidûment. Je vous invite à vous questionner sur votre façon de déléguer. 

B. Si une conversation difficile a lieu, ce sera plutôt un mea culpa de votre part ?  Apprenez à déléguer par exemple et à clarifier vos attentes.

C. Si, plutôt, la personne dit oui à toutes les demandes, le problème et la manière d’y répondre est ailleurs. Par exemple: exprimer tout de même vos attentes par rapport à son rôle, donner les balises du rôle (les marges de manœuvre), encourager la personne à mettre ses limites, ou à se former -dessus 

Voyez-vous? Cette étape est clé et demande le courage de voir la situation sous différents angles.

2. Se préparer

N’ayez jamais une conversation difficile sous le coup de l’émotion. Il ne risque pas d’en ressortir beaucoup de positif ? 

Préparez-vous. 

A. Votre intention 

Par exempleTrouver une solution, aider la personne, comprendre une situation, être plus satisfait dans son travail. 

Cette partie est essentielle. Parce qu’elle vous permettra de ramener la conversation vers votre intention si elle dérape. Exemple: la personne se mets sur la défensive? Revenez tout de suite sur votre intention: ne pas trouver le coupable, mais trouver une solution. 

L’intention facilite le recadrage. 

B. Les faits

Les rumeurs n’ont pas leur place. 

Préparez des faits: j’ai demandé 3 fois, 2 plaintes de clients sur le même sujet depuis 1 mois, etc. 

Si vous n’avez pas de faits, pensez-y à deux fois avant d’entamer une conversation difficile avec quelqu’un.  

Si vous êtes «certain» des rumeurs, le fait pourrait êtrecela fait 4 fois que j’entends cette rumeur, je souhaite la valider. 

C. Les questions 

Démontrez de la curiosité. Une conversation difficile est un échange.

Vous ne savez pas ce qui se passe chez l’autre. Vous avez peut-être une idée mais restez curieux, ce sera un avantage pour mieux connecter avec votre interlocuteur et arrivez à votre intention. 

Une fois préparé, allez voir la personne pour lui dire que vous voulez lui parler de quelque chose d’important. Ne faites pas cela un lundi matin ni un vendredi après-midi ? ne commencez pas la conversation dans un corridor. Trouver le bon moment, le bon endroit. Et non, cela ne se fait pas par courriel. De vive voix. En visuel c’est encore mieux. 

 

3. Faites le suivi

Vous n’avez pas fait tous ces efforts pour rien…! Faites le suivi, démontrer l’importance. Si la situation s’est réglée, dites-le! Si la situation n’est pas réglée, dites-le! N’attendez pas plus d’une semaine ou deux avant de faire le suivi. 

Des exemples scriptés

Voici des exemples de conversations difficiles, selon l’étape de l’escalade de poisson où vous pensez en être (il n’est jamais trop tard!).

communication-courage-conversation difficile-leadership

(Situation) 

«Je veux te parler concernant le rapport que je te demande le vendredi à 5h, mon intention est d’améliorer la compréhension de nos réalités mutuelles6 fois sur 10, je reçois le rapport en retard. Je ne comprends pas, car tu livres les autres choses en temps, mais jamais ce rapport. Ce rapport est très important pour moi, il me sert à avoir de la visibilité sur les données du service et me donne un aperçu global de la région pour faciliter des décisions comme: les horaires du personnel, le nombre d’employés nécessaires, etc. Quand je n’ai pas ton rapport à l’heure, je ne peux pas compiler ta région. Je dois de toute façon organiser la semaine suivante et mes décisions sont difficiles car il manque des informations. En plus, cela crée des insatisfactions dans ton équipe, que nous devons gérer par la suite en plus de créer une tension entre nous deux.  

Questions : 

  • Dans quelle mesure avais-tu cette vision?
  • Comment pourrais-tu organiser ton horaire de sorte que cette tâche ne soit pas en retard?
  • Comment pourrait-on répondre à mon besoin? 

Maintenant, si vous avez eu cette conversation 2 ou 3 fois avec la personne, le problème est différent. Vous répétez une conversation et il n’y a pas de changementLa conversation difficile doit évoluer vers la prochaine étape de l’escalade de poisson. 

 (Pattern) 

«Geneviève, je veux te parler de l’échéance du rapport. Mon intention est d’arriver à une entente satisfaisante. En fait, cela fait 3 fois que nous nous rencontrons à ce sujet depuis 1 mois. Je me sens démunie par le fait que tu sembles comprendre, tu donnes des solutions, mais je ne vois pas de changement dans l’action. Cela me frustre aussi, car je ne sais pas comment faire pour que tu comprennes mon besoin et que l’on puisse tout simplement avoir ces données pour faciliter l’ensemble de notre travail. 

Questions : 

  • Comment expliques-tu cela? 
  • Comment faire en sorte que ceci soit derrière nous? 

Et si cela ne fonctionne toujours pas, vous ne parlez plus de la situation, ni du pattern, mais bien de la relation. 

(Relation) 

«Écoute Geneviève, je ne sais vraiment plus quoi faire. Jai tenté de discuter du problème de rapport plusieurs fois avec toi, sous différents angles. Le fait que tu me dises oui et que tu donnes des solutions puis qu’ensuite tu ne les appliques pas me fait me questionner sur la transparence des réponses que je reçois. Je ne comprends pas. J’ai besoin d’avoir des relations authentiques et transparentes avec mes collaborateurs. Je ne peux pas continuer à collaborer si la transparence n’y est pas.  

Question

  • Qu’est-ce qui se passe de ton côté? 

 

En conclusion

Avoir les conversations difficiles au fur et à mesure, au niveau de la situation, rendra la chose plus facile, car vous n’aurez pas d’escalade, moins de malaise et surtout une satisfaction de l’avoir fait. 

Noubliez jamais que le feedback direct et bienveillant est un cadeau. La plupart des gens veulent recevoir un feedback, veulent s’améliorer et veulent mieux faire.  

 

Si vous avez déjà essayé d’avoir une conversation difficile pour améliorer les choses et que c’est toujours le statut quo dans la situation, demandez de l’aide. 

Se sentir libre tout en dirigeant, c’est possible!  Il me fera plaisir de prendre 30 minutes pour comprendre votre réalité et discuter de ce que le coaching peut vous apporter. Utilisez la messagerie instantanée pour réserver un rendez-vous gratuit.

Faire la paix avec les conflits : les bénéfices des conflits constructifs

Faire la paix avec les conflits : les bénéfices des conflits constructifs

Faites-vous parties de ceux qui évitent ou repoussent les conflits? Ou encore de ceux qui prétendent que les conflits n’existent pas? Si c’est le cas, vous n’êtes pas seul, environ 95% des leaders vivent la même situation que vous. Connaissez-vous les conflits constructifs?

Cet article vous invite à faire la paix avec les conflits, en vous présentant les bénéfices des conflits constructifs ainsi qu’un questionnaire pour diagnostiquer l’ouverture aux conflits constructifs de votre équipe.

Comment faire la paix avec les conflits?

Les conflits peuvent être constructifs et augmenter la performance de votre équipe.

Les équipes performantes utilisent les conflits pour augmenter leur rendement

J’ai retrouvé ce graphique dans mes notes d’université… (j’ai perdu la source par contre…)

1. Les conflits constructifs favorisent le changement et l’adaptation de l’organisation.

Dans un conflit, les procédures établies, les affectations de personnels et de tâches, ainsi que d’autres politiques de l’entreprise peuvent être remises en question.

  • Les conflits attirent l’attention sur certains problèmes qui peuvent nuire au travail et frustrer les employés.
  • Les conflits aident à identifier les problèmes potentiels qui résultent des procédures, des tâches et des responsabilités de groupe.
  • Si un conflit émerge d’un groupe, cela permet de trouver une règle ou une procédure pour bien faire les choses.
  • Il permet aussi à un groupe d’avoir l’opportunité de changer et d’obtenir une meilleure organisation et plus fonctionnelle.

2. Les conflits constructifs augmentent la productivité

La gestion de conflits aide à réduire les pertes de temps dû à la recherche de solutions qui ne sont pas pertinentes ou qui pourraient avoir un effet négatif sur la productivité.  En évitant les conflits, les membres du groupe se distancent et le groupe commence à se dissocier, et cela à un impact négatif sur la productivité. Ceci génère des idées et crée des opportunités.

3. Les conflits constructifs rendent les membres de l’organisation plus sensibles à l’existence de certains problèmes

S’il n’y avait pas de discussion, l’équipe pourrait ne pas se rendre compte de l’existence d’un problème.  Savoir que d’autres personnes sont frustrées et veulent un changement crée des incitations à tenter de résoudre de problème.

4. Les conflits constructifs favorisent le développement personnel, de groupe et organisationnel.

Dans le conflit, les personnes prennent conscience de ce qui les choque, de ce qui les frustre, de ce qui les effraie et découvrent les milieux de travail qu’elles recherchent.  Les personnes peuvent devenir plus réalistes et plus précises dans leur appréciation d’elles-mêmes.  Dans un conflit, les personnes apprennent de quelles habiletés techniques et interpersonnelles elles ont besoin pour progresser.

5. Les conflits constructifs renforcent les relations interpersonnelles et remontent le moral du groupe.

Savoir ce qui rend ses collègues malheureux aide à mieux les comprendre.  C’est dans le conflit que les gestionnaires se rendent compte à quel point et de quelles façons leur style de gestion peut affecter leurs subordonnés.  Les membres du groupe de projet peuvent réaliser que les bonnes entre eux sont assez fortes pour leur permettre de traverser un conflit.

 

Votre équipe est-elle en mesure d’avoir des conflits constructifs?

Les équipes qui n’ont pas peur des conflits…

Cochez ce que vous observez, et indiquez à quelle intensité sur 10 (10 = la phrase est vraie 100% du temps). Tentez d’avoir le plus d’objectivité possible, dans le doute, remémorez-vous la dernière semaine, le dernier mois.

  1. ont des réunions animées et intéressantes; ____/10
  2. exploitent les idées de tous les membres de l’équipe ; ____/10
  3. résolvent rapidement les «vrais » problèmes ; ____/10
  4. minimisent la politique ; ____/10
  5. mettent des sujets critiques sur la table pour discussion. ____/10

 

Quel est votre plus grand défi? Partagez-le dans les commentaires ci-dessous!

 

Conclusion

Pour découvrir comment augmenter la performance de votre équipe et mieux gérer les conflits (conflits destructeurs ou conflits constructifs), vous pourriez être intéressés par la formation Gérer une équipe: en ligne, 1h30, 18 capsules vidéos, manuel d’apprentissage et d’activités d’une cinquantaine de page ainsi que réponses à vos questions gratuitement sur la page web de la formation.

L’empathie, quand on n’en a pas envie.

L’empathie, quand on n’en a pas envie.

Vous est-il déjà arrivé de ne pas « cliquer » avec quelqu’un, et que vous étiez en quelque sorte obligé de côtoyer cette personne? C’était un collègue, un beau-frère, le chum de votre amie, votre patron? Étiez-vous capable d’empathie?

Que faire pour être capable de bien vivre cette relation? Comment la rendre plus légère?

« Je devenais très impatiente quand j’avais l’impression de perdre mon temps, que les événements n’allaient pas à mon rythme. Je trouvais cela difficile, et en plus je me faisais reprocher mon non-verbal. Je voyais bien que le fait que je ne puisse pas instaurer une relation avec certaines personnes me causaient des problèmes, mais que faire? »

Et un jour, illumination! J’ai lu les trucs suivants qui m’ont concrètement aidé à « respirer par le nez » et à me gérer avec les personnes pour lesquelles je trouvais cela difficile.

(suite…)

Téléchargez le guide gratuit

Rendre les rencontres virtuelles efficaces, dynamiques et productives.

Si vous n’êtes plus du tout enjoué par les rencontres virtuelles et que vous avez envie de parer au manque de préparation, d'engagement, de concentration et répondre à la problématique de la saturation des participants… ainsi qu'aux problèmes techniques.

Félicitations! Regardez votre boîte courriel (et vos indésirables au besoin!)