Deux clés pour agir dans l’incertitude

Deux clés pour agir dans l’incertitude

par | Juin 3, 2020 | Gérer les autres, Gérer ses affaires, Se gérer | 0 commentaires

Agir dans l’incertitude. Même si ce sujet est présent régulièrement dans les revues d’affaires et les sujets de gestion depuis 15 ans, il ne peut pas être plus pertinent que présentement, n’est-ce pas?

J’en parle aussi, parce qu’ÊTRE agile et AGIR différemment est au cœur de ma pratique depuis des années. Aujourd’hui je partage avec vous deux clés pour agir dans l’incertitude.

Cet article parle de conscience et de courage en tant que leader et comment ces deux notions vous permettent d’agir différemment pour naviguer plus facilement dans un contexte incertain.

Prenez les outils de cet article dont vous avez besoin ET restez en mouvement, alignés vers votre but, en toute conscience.

 

1.Conscience

La conscience du leader, et encore plus dans le contexte actuel, peut s’éclairer davantage avec :

 

  • La conscience de son impact

Quel impact avez-vous sur vous, sur ceux qui vous entoure, sur les objectifs d’affaires de l’organisation? L’idée ici est d’être le plus objectif possible, nul besoin de se sentir coupable, ou anxieux. Seulement objectif.

Un indicateur simple est : si votre impact ne vous satisfait pas, transformez quelque chose.

La première étape est de minimiser l’impact sur vous, vous aurez ainsi plus de patience et de focus. Ce qui aidera les autres, et facilitera l’atteinte de vos objectifs.

Je vous invite aussi, en toute objectivité, à voir dans quelle mesure vos émotions guident vos actions. Votre organisation vit-elle au rythme de vos émotions? Si vous arrivez à une réponse autour de 7/10 ou plus je vous invite sérieusement à faire le point. Quel besoin n’est pas comblé?

Évacuez, parlez, écrivez, méditez, confiez-vous à une personne de confiance qui peut vous faire prendre le recul nécessaire et vous outiller pertinemment.

 

  • La conscience de ses limites

Dépassez-vous vos limites? Si oui, depuis combien de temps et pour combien de temps encore? Si vous sentez que c’est la seule chose à faire, cela se peut, nous n’aurons pas de débat via un billet de blogue ? mais l’invitation que je vous lance ici est de mettre un deadline, une date de fin à ce dépassement de vos limites.

Quand allez-vous arrêter? Si vous avez besoin d’une bonne coach pour cela, contactez-nous pour faire connaissance.

 

  • La conscience de ses biais instinctifs

En temps d’incertitude, on peut revenir plus ou moins en mode « survie », c’est-à-dire vers ses comportements plus instinctifs. Vous en rendez-vous compte? Par exemple : vous vous retranchez, ou au contraire vous partez au front.

Quand je vois mes vieux modèles comportementaux débarquer, je m’en rends compte! Je me connais assez pour cela. Cette conscience de moi, j’en prends soin. Je prends du temps de qualité au moins 5 jours sur 7 ces temps-ci, ne serait-ce que quelques minutes, pour m’observer.

Moi mon truc, c’est écrire en fin de journée sur ce qui a bien été, moins bien été, ce qui a manqué. Vous, quel est votre truc?

 

 

2.Courage

Le courage du leader peut se résumer à ceci, en temps d’incertitude :

 

  • Le courage d’accepter les idées des autres

Prenez le temps d’écouter, analyser, observer. En temps d’incertitude il est moins pertinent d’avoir raison, et beaucoup plus juste de s’ouvrir à l’autre et accepter l’autre. Acceptez aussi que les points de vue sont différents et que les éléments peuvent se résoudre d’une autre manière que la nôtre ou à un rythme un peu différent.

 

  • Le courage de demander de l’aide

Aider les autres c’est bien. Se faire aider c’est bien, aussi. Par exemple si vous avez besoin de prendre une décision plus éclairée, de mieux gérer votre temps ou d’outils pour avoir des conversations difficiles. L’invitation ici et de ne pas restez seul(e) à vous faire des scénarios anxiogènes. Même si vous êtes fort(e), même si vous êtes capable, vous n’êtes pas un super-héros (et d’ailleurs même les super-héros ne sont pas des héros à temps plein!).

 

  • Le courage de communiquer de manière authentique

Il y a beaucoup de courage à se montrer vulnérable. Avez-vous lu « Dare to lead » de Brenée Brown? C’est tellement un bel ouvrage. Ou encore « Braving the wilderness » de la même auteure. Nous sommes tous humain. Nous avons tous de moins bonnes journées.

Les dernières semaines ont été remplies de défis et d’opportunités : je me suis découvert prof, mère, entrepreneur, coach et je n’ai pas toujours dormi 8h par nuit ? J’ai eu beaucoup de demandes au travail + une nouvelle collaboratrice, puis une autre. Je ne me plains pas. C’est juste la réalité que j’ai. Ni plus ni moins. Et les journées où c’est trop j’en parle autant à mon fils de 8 ans pour lui expliquer les émotions, qu’à mes collaboratrices que j’adore. Je prends congé, je réaménage mon horaire, etc. Je dis ce qui se passe et j’agis en conséquence.

 

La communication authentique forge des relations durables et profondes.

 

  • Le courage de (re)questionner l’alignement entre ses décisions, ses actions, les situations et les buts.

J’avais décidé de garder mon bureau au centre-ville. Puis, une opportunité s’est présentée. En deux semaines, tout a changé et nous avons emménagé dans un nouveau local. Ce n’était pas prévu. J’ai réaligné. Nous nous sommes ajustées.

Mon modèle d’affaires ne comprenait pas d’autres coach et facilitatrice. Une opportunité s’est présentée. J’ai rajusté mon modèle d’affaires et me suis rendu compte que cela facilitait l’alignement et la réussite des objectifs.

Où je veux en venir c’est que vous pouvez vous ajuster à plusieurs niveaux.

 

Conclusion

Agir en conscience et avec courage vous permettra de naviguer plus facilement dans l’incertitude

Agir-dans-l-incertitude-gerer-courage-leadership

Ces clés font parties des six capacités du leader agile : compétence, courage, crédibilité, anticiper, coopérer et innover.

Une toute nouvelle formation : Agir dans l’incertitude, destinée aux gestionnaires et leurs équipes, en groupe de 10 permet d’expérimenter le fait d’agir dans l’incertitude, plutôt qu’une réaction dans le chaos.

Prenez soin de vous, des autres et de vos affaires, restez alignés, en mouvement et en toute conscience.

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Comment avoir des conversations difficiles plus… facilement

Comment avoir des conversations difficiles plus… facilement

par | Mai 6, 2020 | Gérer les autres | 0 commentaires

Avoir une conversation difficile, qu’elle soit en personne ou à distance ne sera jamais « facile ». Peu importe l’expérience que vous avez, ou l’aisance que vous pouvez avoir. 

Ceci dit, apprendre les bonnes pratiques des conversations difficiles peut faciliter le courage de dire les choses, gagner en confiance et éviter les conflits latents (qui sont pires à gérer que les conversations difficiles!) 

Le principe est simple : plus vous attendez, pire c’est.
  • Si vous ne parlez pas d’une situation qui devrait être clarifiée… elle risque de se reproduire. 
  • Si elle se reproduit, vous allez commencer à vous sentir mal à l’aise d’en parler … parce que… vous n’en avez pas parlé la première fois. Et là, vous avez peut-être peur que l’autre soit surpris et vous dise : « pourquoi tu as attendu avant de m’en parler? » 
  • Puis, si vous ne dites toujours rien, le malaise continuera de grandir. Un conflit latent commencera peut-être à montrer le bout du nez. Votre relation sera affectée par ce non-dit. 

C’est ce que j’appelle l’escalade des poissons.

communication-courage-conversation difficile-leadership

Selon votre personnalité, ce processus d’escalade de situation-pattern-relation sera d’une durée différente pour chacun : des jours, des semaines, des mois, des années avant qu’un conflit n’éclate ou qu’une impatience émerge.

Peu importe la durée, cela aurait pu être évité. 

Et c’est l’invitation que cet article vous lance : Comment éviter les non-dits et les conflits latents pour avoir des relations plus satisfaisantes. 

➡ Il n’est jamais trop tard pour avoir une conversation difficile

 

Voyons les trois signes qui démontrent que vous avez besoin d’avoir une conversation difficile, la méthode en 3 étapes et des exemples scriptés.

Les 3 signes qui démontrent que vous avez besoin d’avoir une conversation difficile 

  1. Est-ce que votre frustration intérieure commence à paraître à l’extérieur (non verbal, sarcasme)? 
  2. Est-ce que votre intuition n’arrête pas de vous dire d’en parler, mais une voix vous dit que « ça ne se fait pas »?
  3. Est-ce que vous voulez parler, mais ne savez juste pas comment vous y prendre? 

➡ Si vous répondez oui à une de ces trois questions, il est temps d’avoir une conversation difficile! 

Comment avoir une conversation difficile en 3 étapes

1. Déterminer le problème 

Exemple : une personne ne livre pas en temps.  

Tentez de voir la situation sous différents angles : cette personne reçoit-elle plusieurs commandes provenant de plusieurs personnes? A-t-elle de la difficulté à dire non? Est-elle en train de gérer un divorce? 

A. Disons que la personne ne livre pas, mais que vous changez d’idée souvent, que vous communiquez rapidement les attentes et les échéances, que vous ne faites pas le suivi assidûment. Je vous invite à vous questionner sur votre façon de déléguer. 

B. Si une conversation difficile a lieu, ce sera plutôt un mea culpa de votre part ?  Apprenez à déléguer par exemple et à clarifier vos attentes.

C. Si, plutôt, la personne dit oui à toutes les demandes, le problème et la manière d’y répondre est ailleurs. Par exemple : exprimer tout de même vos attentes par rapport à son rôle, donner les balises du rôle (les marges de manœuvre), encourager la personne à mettre ses limites, ou à se former là-dessus.  

Voyez-vous? Cette étape est clé et demande le courage de voir la situation sous différents angles.

2. Se préparer

N’ayez jamais une conversation difficile sous le coup de l’émotion. Il ne risque pas d’en ressortir beaucoup de positif ? 

Préparez-vous. 

A. Votre intention 

Par exemple : Trouver une solution, aider la personne, comprendre une situation, être plus satisfait dans son travail. 

Cette partie est essentielle. Parce qu’elle vous permettra de ramener la conversation vers votre intention si elle dérape. Exemple : la personne se mets sur la défensive? Revenez tout de suite sur votre intention : ne pas trouver le coupable, mais trouver une solution. 

L’intention facilite le recadrage. 

B. Les faits

Les rumeurs n’ont pas leur place. 

Préparez des faits : j’ai demandé 3 fois, 2 plaintes de clients sur le même sujet depuis 1 mois, etc. 

Si vous n’avez pas de faits, pensez-y à deux fois avant d’entamer une conversation difficile avec quelqu’un.  

Si vous êtes « certain » des rumeurs, le fait pourrait être : cela fait 4 fois que j’entends cette rumeur, je souhaite la valider. 

C. Les questions 

Démontrez de la curiosité. Une conversation difficile est un échange.

Vous ne savez pas ce qui se passe chez l’autre. Vous avez peut-être une idée mais restez curieux, ce sera un avantage pour mieux connecter avec votre interlocuteur et arrivez à votre intention. 

Une fois préparé, allez voir la personne pour lui dire que vous voulez lui parler de quelque chose d’important. Ne faites pas cela un lundi matin ni un vendredi après-midi ? ne commencez pas la conversation dans un corridor. Trouver le bon moment, le bon endroit. Et non, cela ne se fait pas par courriel. De vive voix. En visuel c’est encore mieux. 

 

3. Faites le suivi

Vous n’avez pas fait tous ces efforts pour rien…! Faites le suivi, démontrer l’importance. Si la situation s’est réglée, dites-le! Si la situation n’est pas réglée, dites-le! N’attendez pas plus d’une semaine ou deux avant de faire le suivi. 

Des exemples scriptés

Voici des exemples de conversations difficiles, selon l’étape de l’escalade de poisson où vous pensez en être (il n’est jamais trop tard!).

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(Situation) 

«Je veux te parler concernant le rapport que je te demande le vendredi à 5h, mon intention est d’améliorer la compréhension de nos réalités mutuelles. 6 fois sur 10, je reçois le rapport en retard. Je ne comprends pas, car tu livres les autres choses en temps, mais jamais ce rapport. Ce rapport est très important pour moi, il me sert à avoir de la visibilité sur les données du service et me donne un aperçu global de la région pour faciliter des décisions comme : les horaires du personnel, le nombre d’employés nécessaires, etc. Quand je n’ai pas ton rapport à l’heure, je ne peux pas compiler ta région. Je dois de toute façon organiser la semaine suivante et mes décisions sont difficiles car il manque des informations. En plus, cela crée des insatisfactions dans ton équipe, que nous devons gérer par la suite en plus de créer une tension entre nous deux.  

Questions : 

  • Dans quelle mesure avais-tu cette vision?
  • Comment pourrais-tu organiser ton horaire de sorte que cette tâche ne soit pas en retard?
  • Comment pourrait-on répondre à mon besoin? 

Maintenant, si vous avez eu cette conversation 2 ou 3 fois avec la personne, le problème est différent. Vous répétez une conversation et il n’y a pas de changement. La conversation difficile doit évoluer vers la prochaine étape de l’escalade de poisson. 

 (Pattern) 

« Geneviève, je veux te parler de l’échéance du rapport. Mon intention est d’arriver à une entente satisfaisante. En fait, cela fait 3 fois que nous nous rencontrons à ce sujet depuis 1 mois. Je me sens démunie par le fait que tu sembles comprendre, tu donnes des solutions, mais je ne vois pas de changement dans l’action. Cela me frustre aussi, car je ne sais pas comment faire pour que tu comprennes mon besoin et que l’on puisse tout simplement avoir ces données pour faciliter l’ensemble de notre travail. 

Questions : 

  • Comment expliques-tu cela?  
  • Comment faire en sorte que ceci soit derrière nous? 

Et si cela ne fonctionne toujours pas, vous ne parlez plus de la situation, ni du pattern, mais bien de la relation. 

(Relation) 

« Écoute Geneviève, je ne sais vraiment plus quoi faire. J’ai tenté de discuter du problème de rapport plusieurs fois avec toi, sous différents angles. Le fait que tu me dises oui et que tu donnes des solutions puis qu’ensuite tu ne les appliques pas me fait me questionner sur la transparence des réponses que je reçois. Je ne comprends pas. J’ai besoin d’avoir des relations authentiques et transparentes avec mes collaborateurs. Je ne peux pas continuer à collaborer si la transparence n’y est pas.  

Question : 

  • Qu’est-ce qui se passe de ton côté?  

 

En conclusion

Avoir les conversations difficiles au fur et à mesure, au niveau de la situation, rendra la chose plus facile, car vous n’aurez pas d’escalade, moins de malaise et surtout une satisfaction de l’avoir fait. 

N’oubliez jamais que le feedback direct et bienveillant est un cadeau. La plupart des gens veulent recevoir un feedback, veulent s’améliorer et veulent mieux faire.  

 

Si vous avez déjà essayé d’avoir une conversation difficile pour améliorer les choses et que c’est toujours le statut quo dans la situation, demandez de l’aide. 

Se sentir libre tout en dirigeant, c’est possible!  Il me fera plaisir de prendre 30 minutes pour comprendre votre réalité et discuter de ce que le coaching peut vous apporter. Utilisez la messagerie instantanée pour réserver un rendez-vous gratuit.

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Comment avoir une communication efficace à distance

Comment avoir une communication efficace à distance

par | Avr 22, 2020 | Gérer les autres | 0 commentaires

Combien de temps par jour passez-vous en réunion à distance? Quel pourcentage de ce temps vous procure un sentiment de satisfaction? Avoir une communication – efficace – à distance est devenu un désir de bien des gestionnaires! (et de leurs équipe ?) 

Actuellement, mes clients vivent presque tous cette difficulté : comment avoir une communication efficace à distance. C’est-à-dire, une communication qui soit pertinente, qui soit mobilisante et qui ne prenne pas toute la journée! (Par communication à distance j’entends l’utilisation d’un logiciel de type Zoom, Teams ou Hangout ou téléphone.)

Cet article présente les quatre critères pour arriver à avoir une communication efficace à distance ainsi que les pièges à éviter. 

 

Les quatre critères d’une communication efficace à distance 

1. Fréquence

La fréquence de communication nécessaire quelques semaines après le début d’une crise peut être différente à celle que vous avez utilisée en début de crise!  

Une fréquence optimale environ 3 semaines après le début de crise pourrait ressembler à :  

Lundi – 1h ou 2h selon la taille de l’équipe

  • Prendre le pouls des membres de l’équipe – comment vont-ils? Ceci peut se faire en groupe. Si certaines personnes demandent à être plus rassurées ou ont des besoins particuliers, parlez-leur ensuite, un à un. 
  • Établir les priorités de la semaine. Les priorités doivent être claires, c’est-à-dire avec des échéances et des livrables. Tellement claires que chaque personne peut envoyer à la fin de la journée un rapport de son avancement. 
  • Remonter l’information récupérée dans les différentes équipes à la haute direction. L’objectif est que la haute direction sache ce qui se passe au niveau émotionnel pour pouvoir ajuster sa communication et ses décisions en tenant compte de l’énergie actuelle. Nous sommes toujours en temps de crise et chacun vit une phase d’adaptation à son rythme. Il ne faut pas l’oublier. 

Mardi matin – 15 minutes 

  • Tour de « table » pour poser trois questions : ce qui a été fait hier, ce qui est sur le planning aujourd’hui, quels sont les problèmes anticipés.
  • Les cas particuliers sont gérés en discussion un à un. 

Mercredi – 15 minutes + 1h30

  • Tour de « table » Comme le mardi! 
  • + allez faire un check-in individuel avec les personnes de votre équipe. Comment vont-ils? Qu’est-ce qui les préoccupe? Profitez-en pour leur donner du feedback et les reconnaître. Le check-in va servir à faire des ajustements aux priorités. 

Jeudi – 15 minutes 

  • Tour de « table » Comme le mardi! 
  • Vendredi – 1h-2h 

Vendredi – 1h-2h

  • Revue de la semaine en équipe 
  • Les accomplissements
  • Les défis
  • Ce qui doit être mis en place la semaine prochaine pour faciliter les défis 

 

? Gestionnaires : soyez vigilants aux patterns, par exemple, les mêmes problèmes sont nommés au cours des réunions, sans solution appliquée. Le prochain article sera sur les conversations difficiles, en personne et à distance. Si vous n’êtes pas encore abonné à l’infolettre d’Unique coaching, faites-le ici afin de ne rien manquer! 

 

 

2. Longueur 

Vos rencontres pourraient être de plus en plus courtes. La plupart des gens maîtrisent les nouveaux outils. Une routine s’est installée. Profitez-en pour aller droit au but dans vos communications.  

En ligne, la durée d’attention est de 7 minutes.  

Il faut être dynamique ET focalisé sur l’agenda. Variez. Ne dépassez pas une durée totale de 2 heures.

Au besoin, utilisez des outils collaboratifs en ligne tel que Mural, Miro ou autres selon vos besoins. Cela peut dynamiser vos rencontres durant lesquelles vous avez besoin de contribution! 

Si vous avez encore des défis technologiques: plusieurs tutoriels existent en ligne, gratuitement. Sinon les plateformes comme telles offrent du support et des documents de formation, investissez 30 minutes là-dedans, vous en sauverez des tonnes d’autres. C’est un bon investissement, le télétravail va continuer! Je fais une prédication 😉

 

3. Contenu

Une rencontre doit avoir un agenda. Cet agenda, doit être communiqué à l’avance et son contenu doit s’adresser à toutes les personnes incluses dans la rencontre.   

 

4. Participants 

Seules les personnes pertinentes pour la rencontre doivent en faire partie. Une personne qui n’a pas d’intérêt peut fermer sa caméra, lire et répondre à des courriels, etc. Ce faisant, c’est comme si elle donnait la permission aux autres de le faire, et vlan, vous venez de perdre l’attention de d’autres personnes. 

Le signe qui ne ment pas quant à l’efficacité de vos communications : la perte d’intérêt. Il y a un manque d’interactions? Ou une personne prend trop de place? Il est temps de revalider le besoin de vos interlocuteurs et les pièges mentionnés ci-dessous. 

 

Si cela vous arrive, c’est que vous êtes peut-être tombés dans un de ces pièges… 

  • Vouloir « trop » optimiser pour sauver du temps : en mettant plusieurs sujets ou plusieurs personnes qui n’ont pas besoin d’être là pour tous les sujets. Pour optimiser, il faut suivre un agenda qui s’adresse à un groupe précis. C’est mieux d’avoir 3 rencontres de 30 minutes qu’une longue rencontre de 1h30 avec une moitié de gens désintéressés. 
  • Être « trop » patient : encore une fois, il faut optimiser la durée d’attention des autres. Exemples : Si une personne n’a pas encore compris le fonctionnement technique, il est temps de la former. Si une personne prend trop de place, il faut lui en parler. 
  • Ne pas avoir de règles de fonctionnement pour les rencontres virtuelles. Ici nous voulons avoir des communications efficaces à distance, et pour toutes rencontres empreintes d’efficacité il faut des règles de fonctionnement. À distance, les bonnes pratiques techniques doivent être incluses. Voici des exemples de règles :
      • Caméra ouverte
      • On fait un signe, ou on lève la main pour intervenir
      • Les notifications sur les téléphones, ou les courriels sont désactivées, voir les autres appareils / logiciels fermés
      • Écoute
      • Respect 

Ceci dit, je vous invite à être proactif, c’est-à-dire, de ne pas attendre la perte d’intérêt et de valider régulièrement (semaine ou deux-semaines) le besoin de vos interlocuteurs.  Soyez agile.  

L’agilité c’est de s’ajuster dès que son contexte change.  

Gardez l’œil ouvert sur le contexte et sur les autres! 

 

Conclusion 

Lorsque l’on aborde le sujet de l’efficacité des communications, qu’elles soient à distance ou en personne, on peut y voir des similitudes. 

  • Se préparer, avoir un agenda 
  • Inviter les personnes pertinentes 
  • Réserver le temps juste 
  • Gérer la rencontre de sorte que les situations reliées à des individus en particulier soient gérées en particulier 
  • Avoir un mode de fonctionnement clair 

Profitez de cette période pour mettre en place les bonnes pratiques de communication et de réunion pour votre organisation! Le prochain article sera sur les conversations difficiles, en personne et à distance. Si vous n’êtes pas encore abonné à l’infolettre d’Unique coaching, cliquez sur le bouton ci-dessous. 

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Gérer l’incertitude, en tant que leader

Gérer l’incertitude, en tant que leader

par | Mar 19, 2020 | Gérer les autres, Gérer ses affaires, Se gérer | 0 commentaires

Le contexte dans lequel s’inscrit cet article est la pandémie de COVID-19. L’article vise à donner des outils pour gérer l’incertitude, en tant que leader.

L’incertitude est bien réelle. L’incertitude est devenue quotidienne. La situation est tellement volatile que les changements sont imprévisibles.  Nous ne savons pas ce qui va arriver, cela crée de l’ambiguïté. Il devient très complexe de gérer l’incertitude, en tant que leader actuellement : comment se gérer, gérer les autres et gérer ses affaires?

Cet article vous donne des trucs simples pour gérer l’incertitude, en tant que leader.

Le mode survie est enclenché

Le contexte actuel est une belle illustration du monde VICA (volatile, incertain, complexe et ambigu) dans lequel nous vivons.

Nous vivions déjà dans un monde VICA avant cette pandémie, simplement, c’était à un niveau plus « gérable ».

Il y a quelque temps, votre incertitude était peut-être à 5 sur 10 ou moins (< 5/10)…

  • Peut-être aviez-vous besoin de clarifier des objectifs pour vous, pour votre équipe.
  • Peut-être vous posiez vous des questions sur le développement de votre entreprise, sur comment faire différemment.
  • Vous sentiez peut-être qu’il fallait améliorer l’impact de votre leadership autour de vous, pour qu’il soit plus positif.

En ce moment votre incertitude pourrait être à 15/10 ?

  • Qui, dans mon équipe/mon entourage, est malade ou potentiellement malade?
  • Dois-je fermer l’activité, ou pas?
  • Comment allons-nous passer cette crise au niveau économique?
  • Comment allons-nous nous remettre de cet événement, autant du point de vue humain que financier?

Le mode survie est présent. Le mode survie nous ramène à nos instincts, nos peurs.

Le courage n’est pas l’absence de peur.
Le courage, c’est la peur comme moteur. C’est la peur qui se transforme pour nous faire avancer.

Ne laissez pas la peur caller les shots! Vous pouvez choisir d’accueillir vos peurs et choisir vos actions. On appelle cela de l’agilité émotionnelle. (Si vous avez envie de lire sur le sujet je vous conseille le livre de Susan David – Emotional Agilty.)

 

Dans un contexte chaotique, comment se gérer – gérer les autres et – gérer ses affaires?

C’est le moment de prendre vos poupées* à bras le corps, de les serrer, de les aimer et d’avancer. Voyons comment faire.

*les « poupées russes » sont une métaphore que j’utilise quasi quotidiennement.

La poupée #1 représente comment vous, en tant que leader, vous prenez soin de vous. Comment vous vous connectez à vous. Comment vous développer vos compétences. Comment vous réagissez sous pression, dans l’incertitude.

La poupée #2 représente les relations que vous bâtissez, que vous créez. Votre environnement. Ce qui vous entoure. Pour gérer l’incertitude, il faut être ensemble. 

La poupée #3 représente la partie matérielle, tangible. Les résultats.

Ces poupées sont interconnectées. Elles ont besoin les unes des autres. Votre être, votre agir envers les autres et votre environnement et vos connaissances d’affaires sont nécessaires pour réussir.

 

 

La manière la plus adaptée aujourd’hui, dans un monde de VICA, de chaos, d’incertitude, c’est de passer de la poupée #1 vers la #3. C’est-à-dire:

  1. Me connecter à moi pour augmenter mon niveau de conscience envers moi-même et mes actions.
  2. Bâtir des relations satisfaisantes et authentiques. Parce que c’est ensemble que l’on peut faire de grandes choses.
  3. Et vous le savez, si vous êtes bien entouré, vous arriverez à livrer, à résoudre, à générer des revenus. Il sera plus facile d’innover en affaires et les chances de réussite via l’entraide sont décuplées.

Si je reviens au COVID-19, regardons ce que fait le premier ministre du Québec présentement:

  1. On ressent son authenticité, il accepte de s’ajuster, il peut changer d’idée, il ne semble pas paniqué. Il a adapté son style de leadership à la crise: le style de leadership directif. C’est le style de leadership approprié dans cette situation. Les gens ont besoin d’être rassurés, et s’il cherchait le consensus il créerait plus de panique qu’autre chose. En même temps, il ne change pas d’idée trois fois par jour. Il se gère très bien et s’est très bien adapté.
  2. Il a créé une routine de communication. Il est présent pour les autres. Son équipe est mobilisée. Il fait appel aux artistes. Il innove. Il dit qu’il a besoin des autres. Il fait des demandes claires. Il adapte ses messages au besoin.
  3. La majorité de la population suit ses directives. Ses résultats sont atteints. Pas mal pour quelqu’un qui a 8.485 millions de personnes sous sa responsabilité 😉

 

Voyons comment vous pouvez vous inspirer de cet exemple et gérer l’incertitude, en tant que leader.

Poupée #1: Vous

Une clé essentielle : quand tout est instable, votre rôle de leader est de créer de la stabilité.

Vous ne contrôlez pas le contexte, vous ne contrôlez pas les événements.

Vous contrôlez vos réactions, vos actions, vos interactions.

  • Si vous avez de la difficulté à contrôler votre impact sur les autres, et vous-même.
    • Trouvez quelqu’un, de manière urgente, qui écoutera vos peurs, votre stress et vous aidera avec ça. Ne soyez pas un vecteur de panique. Faites-vous aider : collègues, patron, coach, ami, conseil d’administration, thérapeute, famille, peu importe. Trouvez quelqu’un de positif ET en mode solution.
    • Votre objectif est de connecter à vous-même, si vous n’avez pas de stabilité intérieure, comment rassurer l’entourage? On ne vous demande pas de jouer les héros, les sauveurs ou faire-comme-si. En fait, ce serait pire. Cela ne ferait que rajouter de la pression… Vous avez besoin, vous aussi, d’être rassuré.

En résumé : faites-vous aider pour gérer votre propre anxiété pour être en mesure de rassurer les autres.

 

Poupée #2: Les autres

Les attentes envers les leaders sont généralement élevées. En période d’incertitude, elles sont décuplées.

Tenons pour acquis que vous avez géré la poupée #1.

La poupée #2 demande à ce que vous soyez présent : communiquez, communiquez, communiquez.

  • Communiquer de façon transparente : vous ne savez pas, dites que vous ne savez pas. Point.
  • Faites une routine de communication, tous les jours.
  • Ayez un message clair, et simple. Dans l’exemple ci-dessous, après très peu de temps, tous ont compris ce que voulait dire: « aplatir la courbe ».
  • Restez sur les faits vérifiés.

Votre objectif est de générer un sentiment de confiance.

Les autres ont besoin de sentir que vous êtes là, que vous êtes présent. Que vous êtes aussi connecté à vous-même.

Si vous rajustez le tir, et revenez sur une décision. Ce n’est pas un problème.

Si vous êtes désorganisé, stressé, que les messages fusent de tous les côtés, n’importe quand. Vous n’arriverez pas à rassurer. L’impact sera comme vous êtes: stressant, paniquant, avec un manque de focus généralisé.

Vous contrôlez vos réactions, vos actions et vos interactions.

Voici une proposition de routine de communication:

  • Tous les matins vos gestionnaires rencontrent leurs équipes pour récupérer les questions, les préoccupations. Ils répondent à ce qu’ils savent, pour le reste, ils prennent des notes. (Durée 10 à 30 minutes selon la taille de l’équipe).
  • Puis, les gestionnaires se réunissent pour partager (durée 30-60 minutes selon la taille de l’équipe):
    • leurs préoccupations (prendre soin de leur poupée #1);
    • les préoccupations de l’équipe (poupée #2);
    • passer en mode solution pour les affaires (poupée #3).
  • Une communication verbale et écrite est faite / envoyée aux personnes pertinentes sur l’état de la situation, les réponses aux questions, etc.

Cette simple routine fera un bien fou à tous. C’est certain. À vous, aux autres, à vos affaires.

Conseil pratique: Si vous avez une personne qui a besoin de plus de temps pour partager ses préoccupations, prenez-la à part (ne faites par « perdre » du temps à tout un groupe pour une personne). Offrez votre écoute, après la rencontre de groupe.

Cette routine permettra aussi de gagner plus de stabilité intérieure, humaine. Elle calmera les rumeurs et démontrera une présence. Simple, efficace. Vous serez plus zen pour gérer le reste de la journée et jongler avec les priorités.

 

Poupée #3 : Les affaires

Gérer l’incertitude, en tant que leader en agissant de manière proactive sur les deux premières poupées permettra d’être plus posé pour anticiper l’avenir économique et les enjeux d’affaires ainsi qu’innover pour la crise, et l’après-crise.

Innover sur:

  • Votre façon de prendre soin de vous.
  • Votre façon de prendre soin des autres.
  • Votre manière de travailler.
  • La manière de faire des affaires.
  • La technologie.
  • La valeur que vous offrez sur le marché.

Les pires situations de la vie font ressortir la beauté de l’entraide entre humains. Je ne sais pas si vous avez vu les vidéos des Italiens qui se donnent rendez-vous pour chanter ensemble. Ils vivent ensemble, se tiennent et s’adaptent un jour à la fois.

Et comment on gère les affaires en temps d’incertitude?

On n’oublie pas sa vision à long terme, mais dans une situation chaotique, on gère au quotidien. Vous ne savez pas ce qui va se passer dans quelques heures, demain… alors si vous tenter de faire trop de scénarios futurs, cela deviendra anxiogène.

Et donc, faites UN PAS À LA FOIS. Avancez, chaque jour. Définissez des objectifs clairs, petits, motivant, eh oui, cochez ✅ ce que vous avez fait, car vous savez quoi?

Il faudra célébrer!

Avant de partir… vérifiez au bas de l’article, j’ai un message important pour vous.

 

En conclusion

Vous avez deux choses à faire dans un moment d’incertitude : connecter et guider.

  • Connecter à soi. (poupée #1)
  • Connecter avec les autres. (poupée #2)
  • Agir de sorte que les autres connectent ensemble. (poupées #1 + #2)
  • Être un leader pour créer les guides, pour soi, pour les autres. Ceci prend souvent la forme d’objectifs. (poupées #1 + #3)
  • Être un guide, vers les objectifs. Ceci prend souvent la forme de la communication. (poupées #2 + #3)
  • Agir comme un guide avec soi, les autres, les affaires. Ceci prend souvent la forme de courage, de vulnérabilité et d’authenticité. (poupées #1 + #2 + #3)

Voyez-vous que sans les deux premières poupées, la 3e ne peut pas exister? ÊTRE un guide, ÊTRE ENSEMBLE pour réussir les objectifs.

Le monde a besoin d’un leadership différent : embarquez-vous? C’est le temps!

Un coach ça sert à écouter, prendre du recul et trouver des solutions. Vous n’avez pas besoin d’avoir une démarche déjà amorcée avec moi pour m’appeler. Les rencontres découvertes de 30 minutes font une différence pour ceux qui saisissent cette opportunité! Cliquez sur l’image ci-dessous!
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Comment trouver l’équilibre: coacher son équipe en gardant son énergie

Comment trouver l’équilibre: coacher son équipe en gardant son énergie

par | Nov 4, 2019 | Gérer les autres, Se gérer | 0 commentaires

La photo illustrant cet article provient de l’événement international C2 Montréal. J’y ai passé 3 journées où j’ai participé à l’activité Speed coaching, en tant que coach.

Il s’agissait d’offrir aux participants de cette activité, 30 minutes de coaching sur un enjeu de leur choix. J’ai coaché 13 personnes en 4 jours.

Les questions que j’ai le plus reçues durant l’événement ont été:

Mais… comment tu fais?
Tu dois être fatiguée???
Comment peux-tu les aider si tu ne les connais pas, et que tu ne sais pas de quoi ils vont te parler, et ce dont ils ont besoin?

Donc deux choses ici:

  1. J’ai été capable d’offrir mon maximum de présence à chaque participant, à cause d’un truc hyper simple.
  2. Je suis coach professionnelle, je n’ai pas la pression de réponse, ce n’est pas cela mon travail.
  3. Au besoin je mets une casquette d’expert, c’est une option, et non une fin en soi.

Voici comment j’ai été capable d’offrir le meilleur de moi-même, tout en aidant et en me sentant remplie d’énergie.

Surtout, cela m’a fait pensé à mon parcours de gestionnaire et à mon passage vers un style de leadership coach. Il y avait tellement de gens qui venaient à mon bureau pour DEMANDER quelque chose, pour EXPOSER leurs problèmes.

Moi, pour les aider, je conseillais, je donnais des idées… RÉSOUDRE est énergivore, et n’a rien à voir avec la posture de coach.

J’ai fait cela mille fois: résoudre, solutionner, trouver, organiser.

Vous savez, j’ai toujours été une gestionnaire de bonne foi, je voulais responsabiliser mes équipes, que tous les membres soient motivés, engagés. Je n’y arrivais juste pas.

Pas à cause de mon potentiel, ni de ma volonté. À cause du manque d’outils.

Je déléguais, bien sûr. Sauf qu’en prenant du recul, et si je suis honnête avec moi-même, il est évident que plusieurs solutions venaient de moi, et que je validais énormément de choses.

Cela me stressait, me prenait de l’énergie et commençait à être vraiment lourd à gérer.

C’était sûrement pour gagner du temps que je leur disais quoi faire.

J’aime ça quand ça bouge, voyez-vous. Quand les dossiers avancent. Sauf, que c’est lourd à porter.

Mon patron de l’époque me sauva une TONNE d’énergie en me disant: arrête de donner des conseils, des solutions. Écoute. Les gens ont besoin d’être écoutés.

J’hallucinais. Ne Rien faire??????

Je vous le dis aujourd’hui avec humour, mais à cette époque je ne riais pas. J’étais sérieuse et je voulais livrer TOUT bien, TOUT vite, avec une équipe MOTIVÉE. Et cela, TOUT DE SUITE. haha! petite pointe d’exagération, mais clairement, j’avais du chemin à faire au niveau de la patience 😉

À court d’autres solutions, je l’ai essayé.

ÉCOUTER. Ça a changé drastiquement mes relations… mais les gens ne partaient plus de mon bureau!! Je n’avais pas plus d’énergie. Il fallait passer à l’étape suivante.

Pour vous remettre en contexte, c’était en 2009, le coaching se démocratisait. Je suis allé suivre une formation de « gestionnaire-coach » et me suis mis à lire des livres sur le sujet.

J’ai appliqué. J’ai continué d’écouter ET j’ai commencé à changer de posture. Entre autres à POSER DES QUESTIONS et à faire preuve d’un peu plus de patience.

Je demandais à ceux qui venaient à mon bureau partager des problèmes, quelles solutions pensaient-ils mettre en place. Comment pouvaient-ils transformer le problème à leur avantage ou en apprentissage. Quelle serait la prochaine action. etc.

J’en avais des questions. Et j’attendais leur réponse. S’ils ne trouvaient pas sur le champs, j’attendais tant que cela ne mettait pas un risque trop élevé sur les livrables.

Au début, mon équipe me regardait bizarrement. Ils m’ont même évité pendant quelques jours. Je transférais une partie de la responsabilité, je leur demandais de transformer leur façon de faire. Ce n’est pas très confortable. Ni pour eux ni pour moi.

Il fallait s’ajuster.

L’ajustement a été de choisir le style de leadership coach sur les dossiers les moins risqués, cela rendait tout le monde confortable. Et de fil en aiguille, ça été de plus en plus de dossiers, et tous nous avions de plus en plus confiance en nous, aux autres.

Mon quotidien a vraiment changé, mon rôle me DONNAIT de l’énergie. Ma motivation augmentait.

Les relations avec l’équipe ont pris un nouveau sens. Nos résultats ont été atteints plus rapidement, plus facilement.

Je suis devenue encore plus curieuse sur le coaching. Ce truc fonctionnait vraiment! Je me suis inscrite à une formation en coaching professionnel. Vous connaissez la suite.

Et c’est pour cela que coacher 14 inconnus en 3 jours dans une BMW m’a donné de l’énergie. Des personnes que je ne connaissais pas. À qui j’ai pu offrir le meilleur de moi-même.

C’est pour cela que je n’avais pas la pression de devoir maîtriser leurs sujets pour les aider.

Cela a permis des percées indescriptibles, certains m’ont dit que cela avait changé leur vie. C’est fou. En 30 minutes.

Je vous partage cette histoire comme une preuve que lorsqu’on offre à quelqu’un du temps, de l’écoute, de la présence, de la connexion, on offre un cadeau indescriptible.

Je dis aussi que lorsqu’on est bien assis dans sa posture de coach, on aide vraiment les autres à débloquer.

Je dis aussi que si vous désirez être un gestionnaire-coach et avoir un impact plus positif sur votre entourage, c’est possible, c’est accessible.

Ça n’arrivera pas en 24h. Cela arrivera avec volonté, outils et … écoute!

  • Si vous êtes prêts à en savoir plus sur les compétences du gestionnaire et les styles de leadership, et la clarté de votre rôle par niveau de gestion, je vous invite à suivre la formation Gérer et Mener.
  • Si la gestion de vos émotions et votre stress est encore plus importante en ce moment que la clarté de votre rôle, c’est la formation Gérer votre stress et vos émotions qui est un must.
  • Si c’est l’écoute et la clarté de vos messages que vous voulez améliorer, apprenez à Communiquer autrement.

 

L’outil pour vous: Écoute/Question/Action/Suivi

Si vous sortez du mode « donner la solution » et que vous passez du côté écoute/question/action/suivi, vous verrez plusieurs choses se produire:

  1. des solutions que vous n’avez peut-être jamais imaginé
  2. la motivation, l’énergie, l’engagement va augmenter, vous allez enfin pouvoir vous attaquer aux dossiers stratégiques
  3. que c’est bien plus plaisant de terminer ses journées motivé et énergique!

Pour appliquer écouter/question/action/suivi quand quelqu’un vient vous faire une demande

  1. Écoutez la demande de la manière la plus objective dont vous êtes capable (parce que c’est certain que vous allez avoir des idées de solutions.. mais shhhtt! Écouter n’est pas parler.)
  2. Demandez à la personne ce qu’elle s’attend de vous en vous partageant son problème
    • si c’est une solution ou un conseil que la personne vient vous demander, retournez-lui la question et demandez ce qu’elle ferait
    • si c’est de l’écoute, écoutez là et passez au point 4.
  3. Aidez là à structurer sa pensée au besoin, mais le simple fait de lui permettre de partager à voix haute devrait déjà résoudre une bonne partie du problème!
  4. Demandez-lui quelle action elle va prendre, qu’elle sera sa prochaine étape. (L’action permet de débloque!)
  5. Demandez-lui quand elle viendra vous tenir au courant des développements, autrement dit, entendez-vous sur un suivi. Si la personne ne revient pas, allez vers elle au moment convenu. Restez proactif et démontrez votre intérêt en vous renseignant sur comment vont les choses.

 

Conclusion

Ce que j’ai fait pendant ces 3 jours, à C2 Montréal, c’est de ne pas prendre sur moi de RÉSOUDRE.

J’ai aidé des personnes à trouver leurs propres solutions. J’ai ÉCOUTÉ. J’ai QUESTIONNÉ pour susciter des prises de conscience, pour trouver les ENJEUX et j’ai invité à l’ACTION.

Le suivi s’est passée de façon mutuelle, soit moi, soit eux. Sans stress.

 

Selon vous, quelles sont les avantages et les limites du style de leadership coach?

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Votre processus d’évaluation de la performance est-il… performant?

Votre processus d’évaluation de la performance est-il… performant?

par | Sep 13, 2018 | Gérer les autres, Gérer ses affaires | 0 commentaires

Depuis quelques années, plusieurs études et articles ont été écrits au sujet du processus d’évaluation de la performance. Ce dernier, généralement annuel, a un cadre plus ou moins exhaustifs selon les organisations. Certaines études prédisent la fin de ce processus. Je n’irais pas jusqu’à dire qu’il faut éliminer ce processus, mais certainement, il est à réviser.

Ce qui est à réviser c’est le sens et l’impact du processus d’évaluation de performance.

En fait, de ma propre expérience, et de ce que je constate avec mes clients, je corrobore que c’est souvent un exercice frustrant pour tous:

  • En tant que gestionnaire, il peut arriver que le processus ne soit pas adapté à la réalité, ou qu’il ne permette pas de cibler les vrais enjeux.
  • En tant qu’employé, c’est souvent un moment stressant, à peu près la seule rétroaction qui peut avoir l’air d’un verdict ayant un impact sur le salaire…

Les processus d’évaluations de performance annuels sont certes à revoir pour augmenter leur impact positif sur l’engagement des membres de l’organisation.

Voici trois conseils pour augmenter la performance de votre processus d’évaluation de la performance!

 

Premièrement, il faut aller plus loin que le processus

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Les processus ont l’utilité de faciliter la tâche par la standardisation. Ceci, bien que très utile, n’a rien d’inspirant. Pour susciter de l’engagement, il faut un sens, et le sens est inspirant par définition.

Ce que les rencontres d’évaluation de la performance permettent de faire est de créer ou d’augmenter l’engagement de votre équipe.

Saviez-vous qu’une personne sur deux dans votre organisation est désengagée? Une personne désengagée n’est pas négative, elle ne nuit pas, mais elle ne donne pas le meilleur d’elle-même.

Dans toute cette turbulence et ce besoin d’agilité, vous avez besoin d’engagement, non? #jedisçajedisrien Et un moyen simple est de donner une rétroaction de performance… performante!

La corrélation entre la rétroaction de performance et l’engagement est directe.

La plupart des entreprises procèdent à des revues annuelles pour fournir la rétroaction et évaluer la performance. Et pourtant, les humains recherchent au quotidien des choses comme le sens, les possibilités de développer, la communication fluide, un gestionnaire-coach qui se sert de leurs forces plutôt que d’être obsédé par leurs faiblesses.

De plus en plus le travail et la vie personnelles comme interconnectés, et ils veulent que leur travail fasse partie de leur identité.

L’organisation vous offre la possibilité de temps de qualité avec chaque personne! Quelle occasion! Alors profitez du processus d’évaluation de performance et de vos entretiens pour:

  • Rappeler le sens
  • Solliciter et répondre aux questions
  • Tenter de mieux connaître l’autre
    • Ses motivations
    • Ses aspirations
    • Ses valeurs
    • Ses intérêts en dehors du travail

*encore plus de trucs dans la formation engager et mobiliser

Ce que cela sous-entend ici, c’est de former et accompagner vos gestionnaires à avoir des entretiens de performance. Cela peut-être très intimidant la première fois! Ou les premières fois! Ou encore la première fois dans une nouvelle organisation!

Vérifiez le besoin de vos gestionnaires sur les formations suivantes:

  • connaître et comprendre le processus et la culture propre à votre organisation;
  • donner de la rétroaction de réalignement;
  • avoir des conversations difficiles;
  • offrir de la reconnaissance pertinente;
  • développer un style de leadership coach (qui augmente l’engagement!).

 

Deuxièmement, sortez votre côté rebelle

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  • Vous pensez que vos employés n’ont pas besoin de rétroaction « formelle », imaginez que vous vous trompez et essayer! Je coach des dirigeants, des vice-présidents, des directeurs et je confirme qu’ils ont besoin de rétroaction. Je vois aussi beaucoup de présidents, de conseils d’administration qui sous estiment complètement le besoin de l’exécutif d’avoir de la rétroaction de performance. Go!
  • Suivre le processus c’est bien, adapter le processus à sa réalité c’est mieux. Suivez les règles et la culture de l’organisation et voyez si comment:
    • ajouter des questions;
    • faire un exercice de rétroaction 360 degrés;
    • faire un bilan informel à la mi-année, voire aux trimestres;
    • demander des auto-évaluations aux employés afin d’avoir une discussion sur vos différentes perspectives et rajuster les attentes.

Soyez créatifs et sortez du cadre un peu!

Pour aller plus loin : faites changer les mentalités de votre organisation et contribuez positivement au changement (pour les rebelles extrêmes).

Troisièmement, relaxer!

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Vous en avez beaucoup, vous voulez bien faire, surtout ce processus. Ne vous mettez pas plus de pression qu’il ne le faut et faites un pas à la fois.

La notion d’engagement est liée à l’inspiration et à la connexion humaine. Rien de plus engageant qu’un gestionnaire dans une posture d’humain à humain, avec une attitude transparente et bienveillante pour motiver, dire les vraies choses et aider à trouver des solutions.

Dans certains environnements organisationnels, la culture est plus hiérarchisée, pour d’autres c’est plus naturel de connecter d’humain à humain hors des rôles.

Je vous invite à faire un pas, en harmonie avec votre environnement, dans la direction de donner de la rétroaction fréquemment, régulièrement, pertinemment.

J’irai plus loin: pour susciter un réel engagement, vous n’avez pas besoin de processus, vous avez besoin d’être alerte aux événements et les verbaliser:

  • « J’ai remarqué que tu as mis des efforts dans la qualité du rapport. Merci! »
  • « J’ai remarqué qu’il y a eu quelques erreurs dans les dernières semaines, c’est inhabituel, qu’est-ce qui se passe? puis-je t’aider? »

« Relaxer » cela veut dire de ne pas se mettre trop de pression, de se fier à son intuition pour connecter et donner de la rétroaction pertinente au moment opportun, simplement.

 

Points clés à vérifier

  1. Avoir au moins une initiative formelle par année quand à l’évaluation de performance.
  2. Respecter, adapter ou faire changer le processus pour s’assurer qu’il ajoute de la valeur.
  3. Former et accompagner les gestionnaires à avoir des entretiens performants et bienveillants.
  4. Considérer la rétroaction sur la performance comme un outil d’engagement, au quotidien.

 

J’écris pour partager des outils, vous trouvez ceci pertinent, partagez aussi!

Comment se libérer de la pression?

Comment se libérer de la pression?

par | Juin 20, 2018 | Gérer les autres, Se gérer | 0 commentaires

Comment se libérer de la pression, ou comment se libérer de l’empire du « rush »! Je blague avec les mots « empire du rush » et en même temps si quelqu’un avait ce business, il y aurait beaucoup d’argent à faire! Je me demande à qui cela rapporte d’être aussi occupé?

Cela ne rapporte même pas aux entreprises, qui à force d’ajouter la pression sur leur personnel se retrouve avec des surcoûts, des impacts humains très tangible comme le burn-out et une augmentation du taux de roulement.

Cet article présente deux façons de libérer la pression.

(suite…)

par | Fév 20, 2018 | Gérer les autres, Gérer ses affaires, Se gérer | 0 commentaires

Améliorer votre écoute aura un impact global sur l’amélioration de votre communication. Lorsque vous communiquez, vous désirez être compris et l’autre désire être écouté. Les faits sont là! Combien d’entre vous se sentent réellement écoutés? Combien de vous gagneraient à améliorer leur écoute?

La communication est un lien entre deux personnes et l’écoute est fondamentale pour tisser ce lien.

Cet article vous offre 3 façons d’améliorer votre écoute ainsi que les barrières à l’écoute.
(suite…)

3 façons d’améliorer son écoute

3 façons d’améliorer son écoute

par | Sep 18, 2017 | Gérer les autres, Gérer ses affaires, Se gérer | 0 commentaires

Améliorer votre écoute aura un impact global sur l’amélioration de votre communication. Lorsque vous communiquez, vous désirez être compris et l’autre désire être écouté. Les faits sont là! Combien d’entre vous se sentent réellement écoutés? Combien de vous gagneraient à améliorer leur écoute?

La communication est un lien entre deux personnes et l’écoute est fondamentale pour tisser ce lien.

Cet article vous offre 3 façons d’améliorer votre écoute ainsi que les barrières à l’écoute.
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Comment mieux gérer les conflits?

Comment mieux gérer les conflits?

par | Juil 31, 2017 | Gérer les autres, Se gérer | 0 commentaires

Vous est-il déjà arrivé de ne pas faire autrement que de générer des conflits avec des personnes que vous êtes, en quelque sorte, obligé de côtoyer?

Je ne parle pas ici de conflits « sains », c’est-à-dire ceux qui permettent d’avancer, de se questionner et éventuellement d’améliorer des relations.

Je parle ici des conflits latents, des conflits qui grugent de l’énergie, des relations difficiles…

Un collègue, votre patron, un membre de la famille élargie? Que faire pour être capable d’avoir une relation saine sans générer de conflits grugeurs d’énergie? (suite…)

Savez-vous dire non?

Savez-vous dire non?

par | Fév 15, 2017 | Gérer les autres, Se gérer | 0 commentaires

Anne est souvent tiraillée entre sa charge de travail, son équilibre et ses ambitions. Il lui arrive trop souvent de dire « oui » parce qu’elle ne veut pas perdre un contrat, offrir un mauvais service ou encore mal paraître. En fait, elle a de la difficulté à dire non.

Dire non se travaille. Gestionnaires, entrepreneur ou travailleur autonome, il est souvent difficile de dire non en affaires: nous ne voulons pas perdre un contrat, décevoir un client, déplaire à son patron, etc. (suite…)

Améliorez vos compétences en communication… simplement

Améliorez vos compétences en communication… simplement

par | Jan 31, 2017 | Se gérer | 0 commentaires

Imaginez que vos compétences en communication se sont améliorées à un point tel que vous comprenez exactement les attentes que l’on a envers vous, et votre entourage comprend exactement ce que vous dites.

En améliorant vos compétences de communication, simplement, vous constatez les impacts suivants dans votre quotidien :

  • Diminution de votre stress ;
  • Relations simplifiées;
  • Sentiment de satisfaction accru;
  • Augmentation de la productivité globale;
  • Amélioration de l’autonomie.

Autrement dit, améliorer ses compétences en communication ouvre des possibilités d’impacts positifs sur vous et votre environnement!

D’accord, vous savez tout cela.

Avant de débuter la lecture des trucs ci-dessous, prenez un instant pour comparer ce que vous aimeriez être du point de vue de la communication, et les résultats que vous avez en ce moment.

Quels sont les 2-3 éléments que vous aimeriez améliorer?

Quels seraient les impacts d’améliorer ces éléments liés à la communication dans votre vie – pour vous et votre environnement?

Je vous invite à lire ce qui suit en gardant en tête les réponses aux questions ci-dessus.

Étape #1 Reconnaître qu’il y a plusieurs styles de communication

Vous constatez que certains donnent beaucoup de détails, parlent longtemps, d’autres sont directifs, émotifs, patients, impatients, questionnent, écoutent, parlent. Les différents comportements de communications sont généralement regroupés dans quelques styles. Ceci aide à la compréhension de soi et des autres.

Voici une classification de 4 styles ainsi qu’une brève description.

Style de communication analytique « Revenons aux faits. »

Ce type de communication est utilisé par des personnes cherchant à influencer les pensées et les actions des autres en prenant le temps et les moyens de convaincre. Elles sont portées sur l’analyse, la planification et le contrôle.

Vous pouvez compter sur ces personnes pour connaître tous les détails d’une situation, selon la logique et l’ordre et moins pour gérer les émotions.

Souvent perçue comme étant « froide », elle vous ramènera sur terre!

Style de communication directif: « Qu’attendons-nous? »

Ces personnes communiquent de façon directe et font souvent preuve d’impatience dans des discussions qui se prolongent. Elles sont portées sur les faits concrets et la décision.

Vous pouvez compter sur elles pour être convaincant et direct, moins pour prendre patiemment le temps d’écouter l’autre.

Elles peuvent être perçues comme centrées sur l’action, peu sur la réflexion!

Style de communication conciliateur « Toi, qu’en penses-tu ? »

Ces personnes sont habiles à concilier les différents points de vue et sont sensibles aux avis des divers individus.

Vous pouvez compter sur elles pour créer des compromis, prendre le temps d’écouter, moins pour trancher ou structurer les entretiens.

Elles peuvent être perçues comme des personnes de compromis et consensus qui évitent les conflits.

Style de communication animateur « Il y a un problème ? Allons-y!»

Ces personnes communiquent aisément avec les autres. Elles semblent passionnées, enthousiastes et démonstratives. Elles s’attachent peu aux détails pratiques et veulent en priorité résoudre les problèmes.

Vous pouvez compter sur elles pour être ouvertes et communiquer facilement, moins pour être posées et très spécifiques dans leurs attentes.

Elles peuvent être perçues dynamiques et peu structurée, plutôt enthousiaste!

Vous pouvez vous identifier à plus d’un style selon le contexte.

Par rapport aux questions du début de ce billet, comment mieux comprendre les différents styles de communication peuvent contribuer à l’amélioration de votre impact?

Si vous avez envie de vous amuser un peu avec ce concept, prenez quelques instants pour tenter de trouver le style de communication d’une personne que vous côtoyez presque tous les jours. Adaptez votre façon de communiquer et constatez.

Vous devriez déjà voir une sensible amélioration dans vos échanges!

 

Étape #2 Mieux écouter

Savoir écouter les autres est la partie la plus importante de la communication.

À quoi pensez-vous pendant que les autres vous parlent ?

  • Vous jugez-vous ? Vous ne vous trouvez pas assez bonne, préparée ?
  • Vous jugez votre interlocuteur ? Il n’est pas assez bon, préparé, compétent ?
  • Vous vous mettez la pression en pensant que selon votre position professionnelle vous vous devez de connaître toutes les réponses ?

Restez conscients que vos croyances teintent votre style de communication. C’est ce qui fait que vous écoutez pour répondre et non pour comprendre. Si vous me parlez d’un problème de développement des affaires et que je pense à une solution pour vous, je suis déconnectée n’est-ce pas ? Je ne vous écoute pas, je m’écoute, moi…

Baissez le volume de votre voix intérieure !

Posez des questions, reformulez. Intéressez-vous à ce que l’autre dit. Ne vous concentrez pas sur vous, mais sur l’autre.

Étape #3 Mieux s’exprimer

Une fois que vous vous connaissez mieux, que vous écoutez mieux, l’étape suivante est de mieux vous exprimer.

  1. Définissez votre cible : que voulez-vous que votre interlocuteur retienne?
  2. Choisissez: qu’est-ce que votre interlocuteur a besoin de connaître du contexte pour comprendre?
  3. Adaptez: quel est le meilleur langage et le meilleur style de communication pour que votre cible soit atteinte?
  4. Validez: « Qu’as-tu compris ? » La nuance avec la question « As-tu compris ? » est très importante. Si vous demandez « As-tu compris ? », il y a des chances pour que la réponse soit « oui » sans plus d’explications. Si vous demandez « Qu’as-tu compris ? » vous allez recevoir des explications. Ensuite, vous pourrez valider si la cible a été retenue.

Cela exige donc de se préparer avant de communiquer efficacement.

Conclusion

Pour améliorer simplement ses compétences de communication et avoir un meilleur impact, reconnaissez qu’il y a plus d’un style de communication, écoutez vraiment et exprimez-vous pour vous faire comprendre.

À vous de jouer !

 

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Les pires erreurs des gestionnaires – Partie 3

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par | Août 23, 2016 | Gérer les autres, Se gérer | 0 commentaires

Je n’ai jamais vu un manager de mauvaise foi, seulement des managers mal outillés. Et comme la gestion s’apprend sur le terrain, inévitablement le manager fait plusieurs erreurs.

La seule chose que l’on peut contrôler est son attitude face à l’erreur.

Dans cette troisième partie sur les erreurs des gestionnaires, discutons du manager qui pense communiquer clairement.

Lorsque vous communiquez de l’information à vos équipes : que comprennent-elles vraiment? Livrez-vous les résultats escomptés?

Communiquer clairement : un outil si puissant, simple et complexe à la fois. (suite…)

Quel impact avez vous? (2 étapes)

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par | Mar 22, 2016 | Se gérer | 0 commentaires

On vous a appris à être humble? L’humilité est une très belle qualité et on la retrouve chez la plupart des leaders. Peut-être êtes-vous trop humble pour démontrer l’impact que vous avez, ou encore vous ne l’êtes pas assez et votre impact est plutôt négatif.

Quel impact avez-vous? Quel impact voulez-vous créer?

Vous êtes fier de l’impact que vous avez, vous savez le reconnaître et le communiquer? Bravo, alors je vous invite à donner aux lecteurs de cet article, votre avis et encore plus d’outils!

Je vous invite à poursuivre pour voir les deux étapes simples que je propose. (suite…)

3 étapes pour améliorer vos habiletés de communication

3 étapes pour améliorer vos habiletés de communication

par | Nov 18, 2015 | Se gérer | 0 commentaires

Imaginez un instant… Vous comprenez les attentes que l’on a envers vous. Ceux qui vous entourent comprennent exactement ce que vous leur dites. Les incompréhensions sont réglées au fur et à mesure. Vous améliorez le temps de livraison de vos dossiers, vous contribuez à une plus grande efficacité et êtes moins stressé, plus satisfait.

C’est possible.

Je vous offre de profiter du contenu de la conférence que j’ai donné samedi dernier lors du congrès d’une association professionnelle.

Voici 3 étapes pour améliorer vos habiletés de communication avec des outils et techniques.

(suite…)

Deux trucs simples pour augmenter la productivité de votre équipe

Deux trucs simples pour augmenter la productivité de votre équipe

par | Nov 3, 2015 | Gérer les autres | 1 commentaire

Si vous avez déjà demandé à votre équipe comment ils pourraient augmenter la productivité, je suis prête à parier qu’ils vous ont dit qu’ils avaient besoin de plus de moyens. Par exemple : plus de ressources humaines, de meilleurs outils, des rôles plus clairs, des processus plus efficaces, etc. Et je crois que ces éléments pourraient vraiment les aider.

Dans mon expérience de gestion, j’ai découvert que d’autres éléments permettent d’augmenter la productivité de l’équipe, et ce, sans moyens extravagants ni exorbitants.

 Avez-vous remarqué que lorsque vous avez de l’énergie vous êtes plus efficace?

(suite…)

7 étapes pour dire non sans se faire des ennemis

7 étapes pour dire non sans se faire des ennemis

par | Oct 6, 2015 | Gérer les autres | 1 commentaire

Il n’est pas toujours facile de dire non à un patron, à un collègue ou encore un ami au travail. Mes clients sont souvent tiraillés entre leur charge de travail, le nombre d’heures qu’ils voudraient travailler et leurs ambitions. Ils disent plus souvent « oui » parce qu’ils ne veulent pas mal paraître, ou se sentent obligés. Il n’y a rien de mal: mes clients sont des gens engagés qui aiment et visent les résultats. Pour certains, dire non représente pour eux de la non-collaboration et ce n’est pas ce qu’ils désirent dégager.

Avec ce type de client, une des stratégie que j’applique est d’établir l’image qu’ils veulent dégager (et le pourquoi!), puis nous établissons un plan qui correspond à leur ambition en y incluant diverses façons, saines, d’arriver à leurs buts.

Une habitude est d’apprendre à dire non sans se faire des ennemis 🙂 (suite…)

Qu’avez-vous à améliorer au niveau de votre communication?

Qu’avez-vous à améliorer au niveau de votre communication?

par | Sep 14, 2015 | Se gérer | 0 commentaires

Avez-vous remarqué que dans la plupart des post-mortem de projet ou au cours de toute autre post-évaluation sur une performance, la grande accusée est presque toujours la communication. Nous accusons la communication de causer des retards, des malentendus, des frustrations, ou même encore la qualité de ce que vous avez livré.

Et avec raison, la communication est souvent LA chose à améliorer ayant un impact direct sur le bon fonctionnement de beaucoup d’éléments.

En même temps, ce que j’ai constaté dans ma carrière et encore aujourd’hui avec mes clients, c’est que la communication est accusée, mais les pistes d’actions ne sont pas toujours claires ou comprises. Cela démontre que la communication est un sujet complexe… et qu’il y a toujours quelque chose améliorer! Faites-le test interactif au bas de cet article! (suite…)

Leader TI: Comment mieux gérer votre équipe (partie 3/3)

Leader TI: Comment mieux gérer votre équipe (partie 3/3)

par | Fév 15, 2015 | Gérer les autres | 0 commentaires

Les meilleurs leaders TI sont ceux qui comprennent le langage des affaires et ceux qui savent faire comprendre les technologies dans leur milieu d’affaires. Combien de fois ai-je entendu : « Normal que tu ne le comprennes pas, c’est le leader TI! ».

Plus le leader TI sera compris et reconnu pour ajouter de la valeur à son organisation, meilleurs seront les résultats globaux de l’organisation. En 2015, on ne peut pas se priver des meilleurs leaders TI!

En quoi mieux comprendre l’environnement pour mieux représenter les technologies peut vous aider à mieux gérer votre équipe?

(suite…)

Faite un succès de vos changements organisationnels

Faite un succès de vos changements organisationnels

par | Jan 20, 2015 | Gérer les autres | 0 commentaires

On l’entend souvent: impliquez-les gens et ils adhéreront au changement! Dans quelle mesure (et comment) impliquez-vous les gens? Quel est votre taux de succès?

Je vous propose de mettre en contexte l’implication des gens impactés par le changement. À mon avis, cela commence premièrement par comprendre pourquoi ce changement a lieu, ensuite par la qualité de la communication, puis en impliquant effectivement les gens et finalement par le suivi et les ajustements!

Voici un résumé de ces 4 étapes qui vous aideront à augmenter les chances de succès de vos changements organisationnels. (suite…)