Que signifie, pour un gestionnaire, de favoriser la diversité et d’être plus inclusif?
Voyons ici à quoi réfèrent la diversité et l’inclusion, ainsi que le rôle du gestionnaire par rapport à celles-ci.
Vous préférez le format vidéo? Le voici.
La diversité
La diversité est un concept qui renvoie à la variété de personnes et d’idées. La diversité désigne la gamme complète des différences démographiques humaines comme l’origine ethnique, la culture, le genre, la génération, les différences physiques ou psychologiques, l’orientation sexuelle, la langue, le statut socio-économique, etc.
Il y a toujours eu de la diversité visible, comme celle précédemment citée, ou invisible comme des pensées et des croyances différentes, une éducation différente.
Ok mais Geneviève, tout cela n’est pas nouveau! Exact.
Ce qui est « nouveau », c’est que les personnes souhaitent être acceptées comme elles sont, dans leur vie et au travail.
Tout simplement.
Revisiter sa façon de voir les choses en lien avec la diversité et l’inclusion
On ne peut pas vraiment être contre ça non?
En même temps, c’est confrontant. Car notre idée de ce qui est « bon » au travail est mise au défi. Comme nos idées du « professionnalisme », des genres, des façons de se présenter physiquement, de ce que l’on peut dire ou non dans certaines situations. Tout cela est mis au défi.
Et si la vie était moins compartimentée : moi au travail, moi avec mes amis, moi dans ma vie, moi avec ma famille, moi dans ma relation intime.
Ce qui se passe est très intéressant, et c’est tout un changement.
J’ai adoré le changement qui m’a permis de découvrir l’environnement personnel de chacun de mes clients grâce aux rencontres virtuelles. Cela a mené à des discussions différentes, avec des enfants dans les écrans, des décors, des animaux, etc. La vie se décompartimente et devient plus humaine!
Oui, et les limites là-dedans?
La question est : les limites selon quoi et selon qui?
Faut-il revisiter nos limites?
C’est une belle invitation!
En toute transparence, moi comme vous, j’ai certains malaises. En même temps, je vois vraiment une belle opportunité dans notre société.
La diversité et l’inclusion découlent de l’acceptation en chacun de nous.
Et pour le gestionnaire?
Ce qui peut rendre cela complexe pour un gestionnaire, c’est d’abord sa propre vision de la vie, ses propres croyances et jugements.
- Certaines personnes ne comprennent pas nécessairement tout ce besoin d’être heureux et accepté au travail.
- D’autres sont simplement mal à l’aise, car ils ne sont pas dans leur zone de confort face à certaines caractéristiques de diversité.
- D’autres sont très ouverts, mais ne savent pas comment favoriser l’inclusion de la diversité dans leur pratique de management.
Puis, les cultures organisationnelles ne sont pas toutes ajustées.
De part et d’autre, il faut de la tolérance et de l’acceptation.
Les rôles du gestionnaire en lien avec la diversité et l’inclusion
1.Comprendre les limites
Le premier rôle du gestionnaire est de faire le point sur ses propres limites d’acceptation et de comprendre celle de l’organisation.
Si vous avez du mal à adopter un leadership inclusif, questionnez-vous afin de savoir si cela est dû à vos croyances, à une pression sociale, à la culture de l’organisation, à une incompréhension, etc. Faites le point.
Le rôle de gestion est souvent confrontant pour.. soi-même! Si vous souhaitez en savoir plus sur le fonctionnement des croyances, voici un article. De plus, il est essentiel de comprendre les attentes envers le rôle de gestion, découvrez-les dans cette autoformation pertinente.
2. Se positionner
Le 2e rôle du gestionnaire est de prendre position pour son équipe (cela demande du courage). Cela veut dire que si vous observez une situation irrespectueuse des différences dans votre équipe, vous devez agir en cohérence avec les lignes directrices qui vous ont été données.
Autrement dit, en tant que leader, vous devez prendre position dans votre équipe ou avec des collègues en cohérence avec les grandes lignes de l’organisation.
Apprendre à communiquer ses émotions sera très pertinent à ce stade! Voici comment.
Que faire si vous vous trouvez devant l’inconnu?
Si vous ne connaissez pas les orientations officielles de l’entreprise, allez les chercher. Proposez-en si elles n’existent pas.
Il s’agit d’aller chercher les ressources à l’interne de l’organisation pour gérer ces situations. De l’aide au discours, par exemple, ou au contraire du courage pour aller proposer une manière de faire. Une autre idée serait de sonder les employés afin de vous assurer que les idées sont appropriées dans votre contexte!
En conclusion sur la gestion de la diversité et de l’inclusion
Gérer la diversité et l’inclusion nécessite une certaine ouverture à se remettre en question, de l’intelligence émotionnelle et des compétences relationnelles. Ce ne sont pas des compétences acquises pour la majorité des personnes.
Soyons patients les uns avec les autres et acceptons les erreurs.
Nous sommes en transition. Les organisations doivent impérativement s’ajuster et générer une culture inclusive. Les gestionnaires doivent être formés et les collaborateurs doivent participer en exposant leur point de vue et en faisant bouger les choses.
Tout cela avec un respect mutuel et en reconnaissant que nous vivons une transition. Dans une transition, rien n’est parfait. Dans une transition, on se parle, on avoue ses erreurs, on coopère.
Évitons de monter aux barricades rapidement et tentons de nous comprendre.
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