C’est une réalité depuis plusieurs années, il y a un manque de main d’œuvre. Les gestionnaires et les organisations sont aux prises avec plusieurs défis en lien avec un mouvement de personnel élevé :
- Retenir une main d’œuvre volatile
- Mobiliser différentes générations
- Gérer une surcharge de travail et les impacts sur le temps disponible
- Composer avec un manque de temps pour former
- S’adapter à un taux d’absentéisme important.
Ces exemples résonnent-ils pour vous?
- Ce matin, il vous manque la moitié de votre personnel. Vous devez composer avec un bris de service.
- Votre équipe est composée en majorité d’employés qui sont nouveaux ou qui ont peu d’ancienneté.
- Vous n’arrivez pas à recruter et vous vous demandez vraiment comment vous allez faire!
Cet article présente trois stratégies pour savoir comment mieux composer avec un mouvement de personnel élevé.
(Si vous souhaitez la suite de l’article en version vidéo, cliquez ci-dessous!)
Voici d’abord quelques faits :
- Le mouvement de personnel coûte cher aux entreprises
Embaucher, former et remplacer un employé coûte cher aux entreprises. Beaucoup plus cher que de mettre en place les bonnes pratiques pour conserver ses collaborateurs. - La pénurie de main d’œuvre est un fait
Et en même temps, nous vivons une pénurie de main-d’œuvre due à plusieurs facteurs : une population vieillissante qui laisse des postes vacants à sa retraite, une baisse de la natalité, et une main-d’œuvre maintenant plus scolarisée que jadis, avec des ambitions de conditions de travail favorisant son bien-être. Ce qui n’est pas compatible avec la manière dont sont gérés les emplois plus faiblement rémunérés à l’heure actuelle. - Les attentes sont différentes au niveau des conditions de travail
Historiquement, pour avoir des conditions intéressantes, il fallait avoir des postes à responsabilités élevées dans de grandes entreprises. Maintenant, on s’attend à cela dans des postes d’entrée ou qui étaient historiquement plus faiblement rémunérés. Le marché a toujours rémunéré les responsabilités et la prise de risque. Pas la valeur que vous avez en tant que personne. C’est tout un changement de paradigme!Par exemple : Un directeur des opérations assume plus de responsabilités et prend plus de risques qu’un commis dans la même organisation. C’est un exemple extrême pour bien illustrer que c’est la valeur des responsabilités qui est rémunérée, et non la valeur des personnes.
Il y a donc une clé ici : les personnes veulent être valorisées pour qui elles sont.
Elles veulent une belle vie, de belles conditions et un environnement sain.
On ne peut pas être contre la vertu. En même temps, il y a de belles discussions à avoir sur la valeur qui est créée. Plus on crée de valeur, plus on crée de richesse, dans son sens large.
Les modèles d’affaires des entreprises qui réussissent le mieux sont ceux qui créent de la valeur pour leurs clients.
La richesse, c’est aussi de se sentir apprécié, valorisé, écouté, reconnu, et d’être en mesure d’évoluer. Nous revenons aux besoins de base des humains. Et c’est souvent pour cela que les employés quittent! Ils trouvent des opportunités de carrière pour évoluer, à cause un problème d’adaptation à l’entreprise ou d’une mauvaise chimie, pour des raisons de rémunération, ou à cause d’une mauvaise ambiance de gestion.
Je reviens à l’idée selon laquelle les personnes veulent être valorisées, que ce soit dans leur carrière ou à la maison; être reconnues pour qui elles sont et à leur juste valeur.
Nous sommes donc dans un débat de VALEUR.
Ceci crée toutefois un changement de mentalité majeur pour les organisations et les gestionnaires, surtout pour ceux qui ont la croyance qu’il faut travailler fort pour être récompensé.
Autrement dit, aujourd’hui nous valorisons plus le FAIRE et moins la notion d’ÊTRE.
Voyons maintenant les 3 conseils pour gérer avec un mouvement de personnel élevé.
Comment rester agile dans une situation de mouvement de personnel élevé?
Pourquoi les gens quittent-ils, et que pouvez-vous faire en tant que gestionnaire qui vit un fort mouvement de personnel?
Conseil #1 : Favoriser l’amélioration continue dans votre équipe
Mon petit doigt me dit que vous avez déjà plusieurs idées d’amélioration pour votre équipe. Qu’elles soient sur papier, dans un outil ou dans votre tête, il s’agit de s’en occuper!
S’en occuper ne veut pas dire « faire seul »! Vous pourriez prendre entre 30 et 90 minutes par semaine avec des membres de votre équipe pour certains projets et assigner un peu de temps pour avancer et avoir des livrables clairs chaque mois.
Il vaut mieux être constant et avancer que de tout arrêter d’un coup en réaction à une situation.
L’amélioration continue… c’est en continu! Je comprends que cela nécessite du temps. La question est : combien d’énergie et de temps perdez-vous en ce moment parce que vous n’avez pas pris le temps d’optimiser certains éléments?
D’ailleurs, le fait que les mêmes problèmes se répètent est l’une des causes importantes du manque d’engagement dans les équipes. Si c’est lourd pour vous, c’est lourd pour les autres!
En conclusion sur ce conseil, il peut être très valorisant pour quelqu’un de travailler à améliorer les choses, d’avoir un projet ou une responsabilité spéciale. Cela est très formateur du point de vue de la carrière. Vous aurez probablement moins de mouvement de personnel si les employés sont motivés, qu’ils apprennent et qu’ils comprennent mieux l’organisation!
En même temps, je sais que les gestionnaires peuvent avoir du mal à gérer toutes ses nouvelles idées! Voici comment.
Conseil #2 : Renforcer le travail d’équipe
Les liens peuvent se renforcer avec des rencontres, des activités de consolidation d’équipe, du travail en sous-groupe. De plus, ces moments auront un impact positif sur le transfert de connaissances et sur le sentiment d’appartenance.
Dans certaines organisations, les équipes se donnent des objectifs, mesurent elles-mêmes leurs résultats et s’ajustent. Imaginez si cela arrivait dans votre équipe… Votre quotidien serait plus léger et vous pourriez finalement avancer vos dossiers importants, n’est-ce pas? L’invitation est lancée! Ne restez pas seul à vouloir tout gérer et tout faire.
C’est d’autant plus vrai si vous avez embauché des personnes qui n’avaient pas le bon profil. Je l’observe fréquemment. Il manque de personnel. On n’embauche pas les bonnes personnes tout en sachant très bien que nous n’aurons pas le temps de les encadrer. Ça ne me semble pas une roue qui tourne vers le succès! D’où le conseil #1 d’ailleurs! Faire plus avec moins est possible.
Une avenue pour s’en sortir est d’offrir à l’équipe d’avoir son mot à dire dans l’organisation du travail et même éventuellement dans le choix des collaborateurs! Un wow assuré.
Pour certain, le choc des idées ressemble à un conflit. Soyez plus à l’aise avec les conflits constructifs, j’en parlais dans cet article.
Conseil #3 : Développer ses compétences de gestionnaire
Le gestionnaire doit avoir un bon savoir-faire ET développer son savoir-être ainsi que son savoir agir. Parmi les compétences importantes :
- Le courage
- Accepter les erreurs
- Augmenter sa confiance en soi
- Déléguer efficacement
- La gestion de la performance
- Établir des objectifs clairs
- Mesurer la performance
Sans oublier les compétences de communication!
La formation continue, pour vous comme pour les membres de votre équipe, sera non seulement une manière de motiver votre équipe, mais aussi de développer un vocabulaire commun et des outils pour mieux travailler ensemble.
Alors, formez-vous sur la gestion. Vos apprentissages sera bénéfique pour vous ET votre équipe. Plusieurs auto formation sont disponible ici.
En conclusion
Afin de gérer avec un mouvement de personnel élevé, je vous invite à travailler sur la rétention de personnel non seulement au niveau matériel, mais au niveau émotionnel et humain afin de minimiser le taux de roulement et l’impact de la main-d’œuvre moins qualifiée.
Pour ce faire, trouvez des manières de valoriser les personnes, et reconnaître leur apport. Travaillez sur l’esprit d’équipe et développez vos compétences!
