Nous n’aurions probablement pas besoin de méthodes ou d’outils de gestion de changement si l’humain ne résistait pas naturellement aux changements. Alors comment diminuer la résistance au changement?
Des facteurs comme la personnalité ou la tolérance personnelle aux risques et à l’incertitude interviennent dans le niveau de tolérance personnel au changement.
Cela dit, l’être humain a une capacité phénoménale d’adaptation à des situations nouvelles, même si assez souvent, il cherche à les éviter.
Voici 3 points clés afin de diminuer la résistance au changement :
1.La résistance au changement est souvent une perception unique et individuelle, quelquefois collective
Par exemple: à la suite d’une annonce d’un changement de structure organisationnelle au travail, un individu pourrait être très motivé et avoir une perception positive de ce changement. Puis, en écoutant ses collègues, qui eux le prennent moins bien, l’individu peut être influencé. Et c’est cette influence qui peut créer des préoccupations personnelles.
Donc, en gestion de changement, soyez vigilant aux perceptions générées par votre communication. Occupez-vous rapidement de tout ce qui est flou ainsi que des rumeurs.
2.Les préoccupations sont différentes selon les individus
Tout changement peut provoquer des préoccupations qui sont normales et légitimes. Une préoccupation est un souci, une inquiétude, un questionnement.
Plus vous connaissez votre équipe, plus il vous sera facile d’anticiper le type de préoccupation qui peut créer de la résistance. Poser la question à vos équipes permettra de cibler plus efficacement quoi faire afin de diminuer la résistance au changement.
Voici des types de préoccupations ainsi que leurs stratégies:
1. Aucune préoccupation
Oui! Cela peut arriver qu’une personne pense qu’elle ne sera pas touchée par un changement. Selon ce que vous voyez, c’est soi du déni, soit vrai 😊 Certaines personnes pensent que leur statut (rôle, ancienneté) les protège et elles peuvent tomber de haut!
Quoi faire: répéter le besoin du changement et montrer les limites du fonctionnement actuel. Montrer l’importance du changement.
2. Centrée sur la personne
La personne se demande ce qui va lui arriver. Aussi, ce qu’elle va perdre, si ce qu’elle a fait jusqu’à présent ne sert à rien, si elle va perdre son poste ou certaines responsabilités.
Quoi faire: cette personne a probablement besoin d’être écoutée et rassurée. Passez du temps avec elle.
3. Centrée sur le changement
Une personne peut se demander pourquoi il faut changer maintenant. Elle peut ne pas comprendre le sens du changement. Elle peut aussi se demander si elle va être consultée et quelles seront les prochaines étapes.
Quoi faire: démontrer le sérieux du changement et le sens, clarifier les choix.
4. Centrée sur les autres
Certaines personnes vont plutôt se soucier des autres : comment vivent-ils le changement? vont-ils perdre leur emploi?
Quoi faire: créer des rencontres afin de discuter ensemble du changement et des impacts
5. Centrée sur le futur
D’autres personnes vont vouloir de facto améliorer le changement qui est en train de se mettre en place pour l’améliorer! Ils sont déjà une étape plus loin!
Quoi faire: laisser émerger leurs idées, les noter et les mettre sur le terrain afin qu’ils voient et comprennent bien les impacts du changement actuel, cela leur permettra d’avoir de meilleures idées le moment venu.
Utiliser cette échelle de préoccupation est très utile! Sachez qu’une personne peut se situer à différents endroits de l’échelle, c’est-à-dire être préoccupée par le #2 et le #4 en même temps!
3.Votre message fait toute la différence
Sachez qu’en gestion du changement, votre message fait toute la différence lorsque vient le temps de diminuer la résistance au changement.
Votre message devrait inclure:
- Ce qu’il faut changer & pourquoi
- Quel est le nouveau changement & pourquoi
Ce message devrait être ultra simple, c’est-à-dire tenir en 2 ou 3 phrases et être facilement compréhensible à tous les niveaux de l’organisation. C’est ce message clé qui devrait être relayé sans ambiguïté.
Sachez que si vous n’avez pas de message clé clair, les chances de créer des peurs, des rumeurs et des scénarios sont extrêmement élevées. Pour cause, la transmission de l’information peut se transformer très facilement! Je suis certaine que vous l’avez déjà vécu!
Pour vous éviter cela, prenez le temps de créer un message clé simple. Vous diminuerez certainement les résistances aux changements.
Pour savoir comment communiquer la légitimité de votre changement, favoriser la mise en action et agir proactivement sur le suivi afin de faire adhérer au changement et obtenir des résultats sur la durée, lisez cet article.
Conclusion
Ce qu’il y a à retenir ici, c’est reconnaître les impacts négatifs que peuvent avoir un manque de préparation à votre changement. Restez vigilant sur les perceptions qui peuvent être générées et ayez en main votre message clé.
Du point de vue individuel, soyez conscient des différents types de préoccupation et appliquez les stratégies. Cela vous prendra du temps en individuel avec les personnes de votre équipe ainsi qu’au moins une rencontre d’équipe ou en sous-groupes. Abordez ces sujets permettra de clarifier tout de suite les perceptions et aura deux impacts positifs: moins de résistance, plus de temps de qualité.
Si vous souhaitez être accompagné en gestion du changement, organisez une formation durant laquelle les participants auront tous les outils via des documents et des capsules vidéo ainsi qu’une coach pour appliquer les outils sur VOS cas de changement.