Comment diriger pour mettre en action … dans la bonne direction?

N’est-ce pas satisfaisant de sentir que l’on avance dans la bonne direction et au bon rythme? Le suivi de la performance, c’est aussi créer et partager un alignement sous forme d’objectifs. Comment faire? C’est ce que vous trouverez ici.

Cet article s’inscrit dans une série de 3 articles vidéo qui a pour but de vous aider à améliorer le suivi de la performance des équipes. Les 3 principes clés de cette série :

  • L’encadrement motive.
  • L’alignement mets en action.
  • La clarté crée la confiance.

Dans cette deuxième partie :

  • Créer des objectifs alignés avec la vision de l’organisation.
  • Favoriser l’action en créant de la clarté et de l’engagement.
  • Établir un plan de travail concret avec l’implication des participants à la réalisation des objectifs.

 

Comment être en action dans la bonne direction? Diriger pour mettre en action dépend de deux éléments :
  1. Créer des objectifs qui sont alignés avec votre vision.
  2. Transmettre les objectifs afin de favoriser l’action.

Par conséquent, comment créer des objectifs alignés avec la vision de l’organisation et comment les transmettre aux équipes?

 

1. Diriger pour mettre en action en créant des objectifs qui sont alignés avec votre vision

Premièrement, pour mettre les gens en action, il faut un alignement clair. Ainsi, cette clarté et cet alignement permettent une compréhension essentielle : à quoi les objectifs sont connectés? Autrement dit, pourquoi on fait telle action ou une autre.

Votre organisation a une vision. Ce but ultime que vous voulez atteindre dans un délai déterminé (par exemple 1 à 3 ans ou 3 à 5 ans. Et chaque année, chaque trimestre, ou chaque mois, et même chaque semaine, il est souhaité que vous vous rapprochiez de ce but ultime.

Généralement, pour faciliter et clarifier quoi faire, on se met des objectifs annuels. Surtout, on veut livrer ces objectifs annuels en étant supporté par l’équipe!

Voici un modèle. Ajustez-le selon votre contexte.

Présentement, cela fonctionne-t-il pour vous d’avoir des objectifs annuels? Ou êtes-vous mieux par trimestre? par mois ? Peu importe le délai, il n’y a pas d’enjeux, car la fréquence de révision et les délais liés à vos objectifs doivent être les bons pour vous.

Ce qui est vraiment important c’est l’alignement :

• D’abord, quelle est votre vision?
• Ensuite, quelle est la prochaine étape à planifier, dans quel délai, afin de vous rapprocher de votre vision?
• Enfin, comment allez-vous l’organiser?

Vos objectifs sont alignés avec votre vision?

 
Prochaine étape: les transmettre de manière claire.

Mise en situation : Vous êtes un leader. Vous voyez un problème et vous savez la direction que vous souhaitez prendre. De manière naturelle, vous avez probablement des solutions en tête. Ainsi, si vous êtes comme la plupart des leaders, il se peut que vous donniez votre solution comme objectif à votre équipe, c’est normal 😊

Par exemple, vous souhaitez optimiser le processus XYZ.

Pour cause, votre analyse de la situation montre qu’en optimisant ce processus, vous ferez un pas en avant vers votre vision.

 

2. Transmettre les objectifs afin de favoriser l’action

D’abord, favoriser l’action se fait en créant de la clarté et de l’engagement.

Voici un outil en 3 étapes pour créer plus de sens et permettre une communication favorisant l’action.

Diriger pour mettre en action – Geneviève Dicaire – Unique coaching –encadrement-alignement-engager-performance
Premièrement, on va aller en recherche de sens. Deuxièmement, on va regarder comment mesurer la réussite de cet objectif. Troisièmement, on va voir comment y arriver concrètement.

 

Étape #1 afin de diriger pour mettre en action : La recherche de sens

Tout d’abord, demandez-vous : À quoi l’objectif va-t-il servir?

Optimiser le processus XYZ va servir à créer une expérience client ABC.

Maintenant, continuons à clarifier le sens en utilisant un exercice nommé les « 5 pourquoi ».

 

Pourquoi #1 : Une fois que vous obtenez l’expérience client ABC, qu’est-ce que cela va vous donner, vous permettre?

Ça va me donner des meilleurs témoignages.

 

Pourquoi #2 : Une fois que vous aurez de meilleurs témoignages, qu’est-ce que cela vous donnera?

Ça va me donner une meilleure réputation.

 

De cette façon, nous pourrions continuer jusqu’à 5. Aux fins de l’exemple nous nous arrêtons ici.

Ainsi, en allant chercher la source des objectifs nous leur donnons un sens. En d’autres termes, le pourquoi qui se situe derrière vos objectifs permet un alignement et une explication à vos équipes engageantes ayant un impact positif sur la motivation.


Pour aller plus loin, suivez la formation en ligne (et en toute autonomie) :
Adoptez de nouvelles façons de faire pour gérer la motivation et la performance dans le monde d’aujourd’hui.

 

 

Étape #2 afin de diriger pour mettre en action : La mesure de l’objectif

Par la suite, posez-vous la question : Comment allez-vous savoir, à la fin de l’année, que vous aurez atteint l’objectif?

Dans notre exemple : l’objectif est d’avoir une meilleure réputation. Comment vais-je savoir à la fin de de l’année, que mon organisation va avoir une meilleure réputation?

  • une moyenne de 4.5/5 sur les avis que je reçois sur internet;
  • 75% des clients qui reviennent ;
  • 50% des nouveaux clients basés sur des références.

Nous avons nos indicateurs et nous saurons quoi mesurer et quoi suivre durant l’année.

 

 

Étape #3 afin de diriger pour mettre en action: L’identification du « comment » par une approche participative

Finalement, demandez-vous : Comment allons-nous arriver à avoir une meilleure réputation et observer une moyenne de 4.5/5 sur nos avis internet, puis 75% des clients qui reviennent et 50% des nouveaux clients référés?

Pour répondre au « comment », je vous invite à faire un remue méninge avec votre équipe dans lequel vous partagerez le pourquoi, les indicateurs et leur demanderez « comment » allons-nous faire pour y arriver.

Ressortez de votre rencontre avec un plan et des étapes à suivre. Assurez-vous que votre plan soit réaliste et planifiez le tout dans vos agendas.

Il n’y a rien de plus concret que du temps réservé afin de réaliser sa vision et ses objectifs!

Ainsi, cette approche participative favorise des objectifs spécifiques et mesurables ET un engagement et une motivation des équipes.


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Développez votre courage de dire, de prendre des décisions et de déléguer afin de diriger pour mettre en action.

 

 

Conclusion

En conclusion, pour mettre les gens en action, il faut du sens, un alignement, des indicateurs ainsi qu’une approche qui permet d’impliquer ceux qui vont participer à la réalisation des objectifs

Passez à l’action en faisant l’exercice suivant :

  1. D’abord, revoyez ou créez un objectif et demandez-vous pourquoi vous voulez cet objectif en particulier.
  2. Puis, voyez comment vous allez mesurer cet objectif.
  3. Enfin, voyez comment vous pouvez y arriver tout en partageant avec votre équipe.
  4. N’oubliez pas votre plan de travail, assez concret pour avancer en toute motivation!

Il n’est pas toujours facile pour un leader de diriger en facilitant l’action et en restant connecté autant à soi, qu’à son équipe, qu’aux résultats! Si vous avez besoin d’un accompagnement professionnel et efficace, le coaching individuel peut vous aider!

Laissez-moi dans les commentaires quel est votre objectif, si vous avez des défis ou des questions.

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