Dernièrement, j’ai lu sur une approche qui m’a, d’emblée, surprise, et qui à force d’y réfléchir a fini par trouver sa place dans la panoplie de trucs que l’on peut utiliser pour améliorer ses comportements de leader.
En d’autres mots, il s’agit d’arrêter de faire quelque chose, plutôt, ou avant de, développer de nouveaux comportements et attitudes.
Deux livres très connus et que je recommande utilisent en partie l’approche du « stop doing » : What Got You Here Won’t Get You There de Marshall Goldsmith et Good To Great de Jim Collins.
Par exemple : Lorsque vous désirez améliorer la façon dont vous vous adresser aux gens lorsque vous trouvez qu’ils ont tort, vous pouvez (1) apprendre à mieux intervenir (2) ne rien dire (3) faire -2- et ensuite faire -1-.
Voyons 3 comportements à cesser, des trucs pour arrêter ces comportements démobilisateurs (et en bonus comment mieux intervenir).
AVERTISSEMENT
Si vous vous reconnaissez dans cette liste, surtout, ne paniquez pas.
En effet, l’idée n’est pas de générer un sentiment de culpabilité, mais bien de vous faire prendre conscience de certaines habitudes et surtout, de vous aider à les arrêter!
Comportements de leader #1: Réprimander
D’abord, le mot “réprimander” ne vous fait pas sentir bien? Vous avez raison. Personne n’aime se faire réprimander. On le sait, les enfants n’aiment pas ça. Alors imaginez les adultes!
La situation typique
Prenons un exemple: un client vous appelle et vous mentionne une erreur dans un projet. Il n’est pas content. Par conséquent, il y aura probablement des coûts que vous devrez prendre en charge pour réparer l’erreur.
Tout de suite, les gens autour de vous sentent bien votre colère et/ou votre déception. Vous êtes direct, et vous allez voir la personne responsable. Aussi, vous lui partagez votre frustration, en la réprimandant. « Mais, qu’est-ce qui s’est passé? Comprends-tu les conséquences? Etc. etc. etc. »
Comment arrêter?
- Premièrement, si vous êtes toujours sous le coup de l’émotion quand vous arrivez au bureau de la personne : retournez à votre bureau.
- Ensuite, si cela est impossible que la personne ne vous voit pas : ne dites rien sur le sujet tant que vous n’êtes pas calme.
Pour aller plus loin… (mieux intervenir)
- Enfin, une fois calme, si vous allez voir la personne et dites : J’ai su que <les FAITS et les conséquences> j’aimerais savoir ce qui explique <le résultat> et ta recommandation. Par exemple : le client ABC m’a appelé et n’est pas content à cause de l’erreur X, qui causera une augmentation des coûts. J’aimerais avoir les explications svp et connaître ta recommandation pour régler le problème.
Comportements de leader #2: Dire très souvent, quoi faire.
Le problème, c’est que personne n’aime se faire dire quoi faire, et encore pire, comment le faire. C’est comme ça.
Situation typique
Par exemple, vous constatez que votre équipe a des risques de louper l’échéancier qui approche. Vous demandez un suivi sur le dossier et finalement vous leur dites quoi faire pour livrer à temps.
Comment arrêter?
- Dès que vous sentez le besoin de donner votre avis SANS qu’on ne vous le demande, ne le faites pas.
Pour aller plus loin… (mieux intervenir)
- D’abord, poser des questions ouvertes (l’interlocuteur ne peut y répondre par oui ou par non). Quelques exemples :
- De quoi ont-ils besoin pour trouver la solution?
- Qu’est-ce qui leur manque pour livrer en temps?
- Quelles sont leurs recommandations à ce point-ci?
- Pour finir, on vous demande votre avis? Offrez-le en l’accompagnant de « qu’en penses-tu? »
Comportements de leader #3: Attendre que les choses se règlent par elles-mêmes
Ceux qui prennent naturellement plus de place peuvent utiliser cette stratégie (pour laisser de la place aux autres par exemple), de même que les plus introvertis. Ainsi, ils espèrent que quelqu’un prenne le leadership de régler une situation. C’est bien dans la situation où l’ « autre » détecte le message ET prend le leadership de décider. Dans le cas contraire, lisez ce qui suit.
Situation typique
Prenez tous les commentaires récurrents de vos post-mortems de projet ou encore regardez les conflits interpersonnels. Puis, remarquez ceux dont personne ne prend le leadership de s’en occuper.
En tant que gestionnaire c’est sur vous que le blâme laxiste va tomber, si vous ne mettez pas ces situations en priorité, personne ne les considérera.
Comment arrêter?
- Identifier un responsable pour chaque élément et communiquez-le.
Pour aller plus loin… (mieux intervenir)
- En outre, donnez une priorité au dossier
- Faites un suivi régulier au principal intéressé
- Pour finir, communiquez l’avancement à tous ceux qui sont en lien avec la problématique initiale.
En conclusion
- Réprimander : Vous êtes sous le coup de l’émotion -> ne parlez pas -> demander ouvertement une solution
- Trop dire quoi faire : Vous avez envie de donner votre avis -> attendez qu’on vous le demande -> poser des questions ouvertes
- Attendre que les choses se règlent par elles-mêmes : Vous voyez des choses traîner -> assignez un responsable -> communiquez l’avancement à toutes les parties impliquées
Qu’en pensez-vous?
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