On l’entend souvent: impliquez les gens et ils adhéreront au changement! Dans quelle mesure (et comment) impliquez-vous les gens? Quel est votre taux de succès?
Je vous propose de mettre en contexte l’implication des gens impactés par le changement. À mon avis, cela commence premièrement par comprendre pourquoi ce changement a lieu, ensuite par la qualité de la communication, puis en impliquant effectivement les gens et finalement par le suivi et les ajustements!
Voici un résumé de ces 4 étapes qui vous aideront à augmenter les chances de succès de vos changements organisationnels.
#1 Légitimer le changement
Quel est l’objectif de ce changement? Quels sont les résultats attendus? Tant que cela n’est pas clair pour vous, cela ne pourra pas être clair pour les autres.
Et si le changement vient de “plus haut” et que personne ne connait vraiment les impacts?
Dans le cas où vous êtes dans le gris, vous avez le choix d’adopter une de ces deux attitudes:
- Victime: je subis le changement
- Actif: je suis proactif et je m’adapte
En tant que gestionnaire vous êtes responsable des implications du changement dans votre équipe, que cela soit votre choix ou pas. Être actif est pour moi la voie du succès: prenez le lead pour avoir les réponses et soyez honnête sur ce qui est impossible à savoir pour l’instant. Pas de mensonges! Il en va de votre crédibilité! Votre équipe ne sera pas rassurée si les éléments d’information changent à tout moment.
#2 Communiquez en adaptant votre message
S’il y a quelque chose qui est totalement sous votre contrôle c’est comment vous allez communiquer ou ajuster la communication faite par quelqu’un d’autre, à votre équipe. Voici mes suggestions pour préparer la communication:
A. Faites un petit bilan sur les impacts du changement pour l’équipe:
- Quels outils de travail seront modifiés?
- Quels seront les impacts sur l’organisation du travail? (priorités, charge, collègues, méthodes de travail, etc.)
- Quels sont les impacts potentiels sur la motivation? (nature des tâches, autonome, climat, etc.)
B. Ensuite, notez pour chaque individu de votre équipe ce qu’il ou elle pourrait répondre aux questions ci-dessus.
C. Communiquez
- Rencontrez les gens en petits groupes, des plus impactés aux moins impactés.
- À chaque fois, expliquer la légitimité du changement et les impacts potentiels que vous avez vus.
- Posez la question suivante au groupe:
Qu’est-ce qui vous préoccupe le plus, actuellement, par rapport au changement?
- Restez ouvert et à l’écoute. Plusieurs autres impacts risquent d’apparaître.
- Répondez du mieux que vous pouvez aux préoccupations. Si vous ne savez pas, dites-le.
#3 Impliquez votre équipe
Bravo! Vous comprenez mieux le changement, les impacts et votre équipe aussi. La direction étant claire, il est temps de laisser votre équipe prendre en charge les choses à faire. Qu’ils soient actifs eux aussi!
Tous comprennent les balises? Maintenant, déléguez le “comment”.
Le changement n’est pas leur décision, et ils devront l’opérer.Aussi bien qu’ils le fassent à leur manière! Ce sera un gage de succès!
#4 Créez une boucle de suivi – écoute – adaptation
C’est parti! Restez aux faits en demandant des suivis réguliers attachés à des livrables concrets. Trouvez un ambassadeur par sous-groupe, et rencontrez cette personne à une fréquence appropriée dans votre contexte pour sonder les préoccupations (écoute). Restez ouvert et adaptez-vous tout au long du processus.
Restez agile dans un contexte en mouvance!
Quels éléments ajouteriez-vous pour améliorer les chances de succès des changements organisationnels?
(retrouvez aussi cet article sous forme de post sur mon profil LinkedIn)