Pensez-vous que protéger son équipe des difficultés, limiter la charge de travail ou éviter les feedbacks négatifs, c’est prendre soin de son équipe? Si oui, lisez bien cet article! Parce que … non 😊
Trop de bienveillance, sans le courage d’assumer son rôle, peut conduire à des dérives qui nuisent à la performance et à l’épanouissement des membres de l’équipe.
Un manager équilibré doit encourager et soutenir, mais aussi être capable de poser des limites et d’aborder les difficultés avec clarté.
Voici comment naviguer entre bienveillance et courage pour véritablement prendre soin de son équipe.
Vous préférez la version vidéo? La voici!
1. Surprotéger ou le manager “Parent”
Lorsque le gestionnaire se comporte comme un parent protecteur, il limite la croissance de l’équipe. En surprotégeant, il empêche les employés de développer leur autonomie et leur confiance.
Par exemple : Un gestionnaire qui hésite à déléguer des tâches complexes par peur de surcharger l’équipe finit par la priver d’opportunités d’apprentissage.
D’autant plus qu’en agissant comme cela, ce manager devient rapidement surchargé, stressé, et n’est pas présent pour les choses vraiment importantes!
Il est mieux de déléguer en expliquant pourquoi cela est important et en offrant un soutien et un suivi approprié.
L’idée est de construire un sentiment de compétence chez les employés, tout en laissant de l’espace pour leur développement.
Chez Unique coaching nous utilisons les 3C pour déléguer : compétence, capacité et confiance. Cet outil permet au gestionnaire de bien sélectionner les tâches à déléguer, d’ajuster l’encadrement et le suivi nécessaire.
2. Donner des retours d’amélioration est une preuve de bienveillance active
Éviter les feedbacks négatifs pour « ne pas blesser » ses employés maintient l’équipe dans un déni de ses faiblesses, freinant ainsi toute progression. La bienveillance passe aussi par une transparence honnête.
Par exemple : Un gestionnaire qui n’ose pas donner de retour constructif sur des erreurs répétées empêche l’employé de s’améliorer, et cela peut aussi affecter l’équipe dans son ensemble.
De plus, je constate malheureusement des situations en entreprise où un collaborateur non performant n’a jamais reçu de retour et est finalement remercié dans un malaise collectif.
Le gestionnaire ne se positionne pas ici comme étant crédible ni comme une personne qui prend soin.
Dans vos rétroactions, valorisez les aspects positifs tout en abordant les points d’amélioration. Une formulation comme « Voici ce qui fonctionne bien, et voici comment nous pouvons encore progresser » permet un dialogue respectueux et motivant.
3. Dire les choses avec authenticité et respect
Être un gestionnaire qui prend soin de ses équipes ne signifie pas fuir son rôle ; cela signifie plutôt incarner ce rôle avec justesse et authenticité.
Pour une équipe saine, le manager doit parfois poser des limites ou aborder des sujets inconfortables au moment juste et pertinent.
Par exemple : Lorsqu’un projet est en retard, le gestionnaire qui minimise l’enjeu pour « protéger » son équipe manque une occasion d’enseigner la responsabilité, de comprendre ce qui s’est passé et de permettre à l’employé d’être coaché et former sur une meilleure manière d’exécuter les projets.
Osez parler des enjeux réels et des défis, mais en veillant à ce que l’approche génèrent des apprentissages dans un cadre de soutien. Cela montre à l’équipe que le manager fait confiance à leurs capacités pour résoudre les difficultés.
Nous avons une métaphore sur les poissons qui est très puissante! Découvrez la dans cet article et apprenez à avoir des conversations difficiles plus facilement.
4. Encourager la Responsabilité de chaque personne
En fixant des attentes claires, le manager donne à l’équipe un cadre dans lequel elle peut s’épanouir en toute sécurité, mais aussi avec responsabilité.
Par exemple : Un manager bienveillant qui encourage la prise d’initiative et la résolution de problème crée un environnement où les membres de l’équipe se sentent valorisés, et plus autonome, tout en comprenant l’impact de leur contribution.
Un outil concret est le style de leadership coaching et l’utilisation des questions ouverte.
Apprenez-en plus sur les styles de leadership avec cet autre article, c’est un essentiel!
Invitez chaque membre de l’équipe à définir ses propres objectifs et à suivre son évolution. Cette autonomie guidée renforce la responsabilité personnelle et montre aux employés que le manager croit en leur potentiel et souhaite les voir progresser.
En conclusion, pour prendre soin de son équipe
Prendre soin de son équipe, c’est trouver le juste équilibre entre soutien et exigence, bienveillance et courage. Cela s’apprend: vous avez le choix de l’apprendre avec la méthode essai-erreur, ou en bénéficiant d’accompagnement (à l’interne, à l’externe comme avec un coach de gestion ou encore en suivant une formation sur la gestion d’équipe)!
Un manager réellement engagé veille à protéger son équipe des excès tout en l’accompagnant dans son développement et sa performance. Assumer ce rôle avec authenticité et transparence est la clé pour que chacun, du manager aux employés, puisse grandir et atteindre des résultats durables.
