Comment faire adhérer au changement ?

Comment faire adhérer au changement? L’être humain a une immense capacité d’adaptation au changement. Pensez à votre vie, pensez aux changements que vous avez vécus! Faire face aux changements est notre lot quotidien, plus vous avez une approche et une méthode éprouvée, plus il sera facile de transformer ces changements en opportunités.

Voici la meilleure approche pour faire adhérer au changement, que vous soyez la personne qui initie le changement ou celle qui le reçoit.

Dans cet article vous trouverez comment communiquer la légitimité du changement, favoriser la mise en action et agir proactivement sur le suivi afin de faire adhérer au changement et obtenir des résultats sur la durée.

Et débutons avec quelques faits.

• L’être humain dispose de nombreux mécanismes naturels qui lui permettent d’échapper aux changements si ça lui convient mieux.
• Les nouvelles possibilités, étant inconnues et incertaines peuvent générer une période de stress et d’adaptation.
• Il est plus facile de changer si nous sommes nous-mêmes les instigateurs du changement.

Le monde dans lequel nous vivons est en transformation et offre plusieurs opportunités de changement, il s’agit simplement de savoir s’y prendre.

Sachant cela, il est d’autant plus important d’utiliser l’approche suivante afin de faciliter l’adhésion à vos changements.

1.Comprendre le pourquoi

Le sens et le pourquoi du changement créent la légitimité de ce dernier. Si vous n’êtes pas en mesure d’expliquer à quoi sert le changement et quelle valeur celui-ci va apporter pour vous, les autres et/ou l’organisation, vous aurez plus de mal à le faire passer et aux autres à y faire face.

Par exemple : Nous changeons de système informatique et la plupart des processus vont changer.
Certes, vous aurez de la résistance. Pas que les gens ne sont pas ouverts, mais chacun a sa zone de confort, ses enjeux. S’ils ne comprennent pas pourquoi et qu’ils ont l’impression que vous en « ajouter » sans aucune raison, votre gestion du changement sera plus difficile.

Comment communiquer la légitimité de votre changement?

a. Faites cette mini-analyse

• Quel est le changement que vous voulez faire?
• Qu’est-ce qui, dans la situation actuelle, ne fonctionne pas ou ne remplit pas le besoin?
• Quels sont les faits que vous avez pour valider le non-fonctionnement de la situation actuelle?
• Qui est impacté par ce mal fonctionnement? (personne, équipe, organisation)
• Quelle est donc la raison principale de pourquoi vous opérez ce changement?

b. Utilisez ce canevas pour communiquer votre changement

Présentement <situation actuelle>, par exemple <1 ou 2 faits>, et donc nous voulons <raison principale du changement> afin d’avoir un impact plus positif sur <personnes impactées>.

Par exemple :

« Présentement il y a des enjeux au niveau de la gestion de la formation, par exemple nous n’avons pas les salles réservées à temps et nos formateurs et participants sont frustrés. Nous voulons donc optimiser nos processus à l’aide d’un nouveau système afin d’avoir un impact plus positif sur l’apprentissage de nos participants et la concentration de nos formateurs. »

Votre « phrase » devrait être assez simple et directe, sinon vous risquez de perdre l’attention de vos interlocuteurs et ne pas atteindre votre objectif. N’oubliez pas d’adapter votre message à votre interlocuteur.

Vous êtes plutôt de l’autre côté du changement et n’avez pas reçu de communication claire? Allez poser les questions ci-dessus à l’initiateur du changement ou à qui de droit!

 

2. Passer de « anticiper » le changement psychologiquement à « vivre » le changement

Moins il y a de clarté dans le pourquoi, plus il y a d’anticipation. Sachez qu’il n’est jamais trop tard pour clarifier le changement.

La clarté seule n’est pas garante de facilité à faire face au changement.

Pour intégrer une nouvelle habitude, pour comprendre un nouveau rôle, un nouveau système informatique, il faut le FAIRE. Il faut agir. Il faut le vivre.

A. Comment favoriser la mise en action?

D’abord, il faut comprendre que chacun a une zone de confort. Que cette zone de confort n’est pas nécessairement confortable. La zone de confort est l’endroit où l’on se sent en contrôle. L’endroit est familier, plaisant ou non.

Essentiellement, ce qu’on veut arriver à faire est de sortir de notre zone de confort en passant par la zone d’apprentissage afin d’éviter la panique et de se rendre éventuellement à la zone magique.

Vous pouvez visualiser la zone d’apprentissage comme un pont sécuritaire pour vous rendre à la zone d’acceptation. Et pour que ce pont fonctionne à son plein potentiel, il vous faut un plan.

B. Pour favoriser la mise en action il faut donc un plan clair et détaillé.

Ce plan, peut être construit par l’équipe qui doit vivre le changement. Le plus ils sont impliqués, le mieux ce sera pour les faire adhérer au changement. Cela n’empêche pas que vous preniez les rênes pour proposer quelque chose.

Ce plan doit contenir des étapes concrètes, d’une durée en demi-journée ou en jour.

Rapidement, les personnes doivent être en action : essayer le système, devenir un super-user, aller en formation, utiliser la nouvelle méthode, etc.

Important : Nous avons tous la capacité de sortir de notre zone de confort, il faut simplement savoir s’y prendre pour le faire sans passer de zone sécuritaire à zone de panique!

 

3.Faire le suivi

Un changement sans suivi peut rapidement perdre de son importance et de sa légitimité.

Vous avez mis de l’effort, de la volonté, des ressources afin de mettre en place ce changement pour améliorer une situation. Tout ce que je peux vous dire est : ne le laissez pas tomber.

Agissez proactivement sur le suivi.

Mettez des rappels dans votre agenda. Faites ce qu’il faut. Ce suivi peut simplement être un appel à une personne pour prendre son feedback. Ce temps que vous prendrez va non seulement favoriser le succès du changement, il va aussi contribuer à la motivation et à l’engagement face au changement.

Encore une fois, si vous êtes plutôt la personne qui reçoit le changement, vous pouvez aussi aller faire un suivi proactivement aux initiateurs du changement. Ne restez surtout pas avec des frustrations ou des inconnus.

Pour aller plus loin : suivez la formation en ligne Gérer le changement et la transformation. Elle vous permettra de faire accepter le changement plus facilement en vous donnant des outils sur la zone de confort et la gestion de changement organisationnel.

 

En conclusion

Afin de faire adhérer au changement et d’intégrer plus facilement de nouvelles idées, n’oubliez pas de légitimer le changement, de faire un plan concret afin de faciliter la sortie de zone de confort en toute sécurité puis faites le suivi.

Pour aller plus loin, suivez l’autoformation en ligne: Gérer le changement et les transformations. Cliquez ici pour y accéder!