Comment trouver la motivation?

Comment trouver la motivation?

Il m’arrive de chercher ma motivation… et vous? Généralement elle n’est pas bien loin, il s’agit de poser les bonnes actions et prendre les bonnes décisions pour arriver à être motivé. Voici des éléments vous permettant de trouver votre motivation et répondre à: “Comment trouver la motivation?”

Cet article parle de décisions, d’action et de motivation.

La vérité sur la motivation

Je vous le lance tout de suite, au début… la motivation ne vient pas automatiquement 🙂 Vous l’aviez remarqué n’est-ce pas?

Si c’était le cas, j’attaquerais les tâches qui me plaisent moins plus aisément. En fait, je pourrais m’installer tranquillement dans ma chaise préférée, avec un livre et attendre la motivation de faire les choses. Le rêve quoi! 🙂

Mais ce n’est pas comme cela que ça se passe. Voici la vérité sur la motivation:

La motivation nécessite une décision, de la vitalité et de la persistance.

Comment trouver la motivation?

Pour ma part, cela fait bien longtemps que je rêve d’être motivée automatiquement pour ranger la maison, je préfère lire tranquille ou jouer avec mon fils.

Sauf que je fais le choix (décision) de ranger la maison le plus tôt possible dans ma journée (énergie), car en faisant cela, je me sens bien et libérée pour lire et jouer.

Dès que je commence à ranger la maison (effort),  je me donne un petit objectif, comme une tâche ou une pièce à ranger et tout à coup, je me mets à avoir d’autres idées, à ajouter une pièce et je me dis : tant qu’à faire…. Continue!

 

1. Prendre une décision

Dans la vie, comme dans un rôle de gestion, il n’est pas possible d’éviter de décider. Je vous confirme donc que vous êtes capable de prendre des décisions et que vous le faites probablement tous les jours!

Peut-être sans vous en rendre compte, vous avez des objectifs et avancez vers ceux-ci.

Pour être motivé à réaliser quelque chose, que ce soit un projet personnel, atteindre une promotion, changer d’emploi, devenir un meilleur gestionnaire, il faut un objectif clair et un plan d’action.

Pour être en action sur une décision, il faut une direction et un plan.

Votre décision sera d’autant plus motivante si elle est alignée avec quelque chose que vous voulez vraiment. Elle doit être en lien avec vos objectifs personnels ou organisationnels, en lien avec vos aspirations!

 

2. Gérer son énergie

Dès que vous allez vous mettre en action sur votre décision, vous allez générer de l’énergie. C’est la première clé.

Et aussi fou que cela puisse paraître, il est totalement vrai que cela procure de l’énergie que de débuter avec les tâches que vous aimez le moins en premier. De plus, alterner le travail physique et mental procure de l’énergie.

Donc, si vous travaillez dans un bureau, vous êtes relativement sédentaire dans votre travail (et même si vous courez de réunion en réunion toute la journée!), se lever et aller parler à quelqu’un sont deux actions simples que vous pouvez faire et qui procurent instantanément de l’énergie.

L’autre élément à surveiller est vos pensées.

J’ai passé près d’un an à travailler un weekend sur deux. Si à chaque fois que je m’étais installée à mon bureau je m’étais dit: ahhhh comme il fait beau dehors, ce serait tellement bien d’y être, plutôt que de travailler ici!

Que pensez-vous qu’il serait arrivé de ces journées? Je vous le dis, et vous le confirme de fait vécu, qu’elles n’étaient pas productives! 😁

Il y a un lien entre les décisions et l’énergie.

En choisissant consciemment d’être en action vers mes objectifs, et en me mettant en action, j’ai plus d’énergie.

Une autre façon de générer de l’énergie facilement est de se reconnaître, de se féliciter, d’aller chercher de la rétroaction, et de célébrer ce que vous êtes en train de faire.

La joie propulse. 🙋‍♀️

 L’autre élément qui procure de l’énergie, c’est de travailler avec ses forces, ses talents. Si vous vous sentez compétent, si vous sentez que vous utilisez votre potentiel, vous aurez de l’énergie!

 

3. Maintenir l’effort jusqu’à l’atteinte de l’objectif

Il y a plusieurs clés pour maintenir l’effort jusqu’à l’atteinte de son objectif.

  • Se rappeler pourquoi vous faites ce que vous faites. Si votre objectif est bien aligné et connecté avec vos aspirations, cela vous motivera de le constater. Gardez-les à vue!
  • Créer un plan de travail pour éviter l’immobilisation. Si vous vous sentez immobilisé dans votre projet, ou dans l’action, il y a fort à parier que vous manquez de clarté sur les étapes à faire. Sont-elles trop grandes, trop vagues ? Le flou paralyse. Découpez votre travail en petites étapes, ajustez-vous en cours de route.
  • Développer les compétences nécessaires à l’atteinte de vos objectifs.
  • S’entourer pour partager les expériences et les succès. Faites de votre entourage un élément de motivation. Rejoignez une communauté de gens ayant les mêmes buts.

 

En conclusion

La motivation ne vient peut-être pas d’elle-même, mais elle est certes accessible à tous!

Direction + Effort + Persistance = Motivation

Les outils essentiels: une vision, un plan, une décision, utiliser ses forces, s’occuper de soi, s’entourer et se reconnaître.

 

Vous êtes motivé à aller plus loin? Voici des formations en ligne en lien avec cet article:

Votre processus d’évaluation de la performance est-il… performant?

Votre processus d’évaluation de la performance est-il… performant?

Depuis quelques années, plusieurs études et articles ont été écrits au sujet du processus d’évaluation de la performance. Ce dernier, généralement annuel, a un cadre plus ou moins exhaustifs selon les organisations. Certaines études prédisent la fin de ce processus. Je n’irais pas jusqu’à dire qu’il faut éliminer ce processus, mais certainement, il est à réviser.

Ce qui est à réviser c’est le sens et l’impact du processus d’évaluation de performance.

En fait, de ma propre expérience, et de ce que je constate avec mes clients, je corrobore que c’est souvent un exercice frustrant pour tous:

  • En tant que gestionnaire, il peut arriver que le processus ne soit pas adapté à la réalité, ou qu’il ne permette pas de cibler les vrais enjeux.
  • En tant qu’employé, c’est souvent un moment stressant, à peu près la seule rétroaction qui peut avoir l’air d’un verdict ayant un impact sur le salaire…

Les processus d’évaluations de performance annuels sont certes à revoir pour augmenter leur impact positif sur l’engagement des membres de l’organisation.

Voici trois conseils pour augmenter la performance de votre processus d’évaluation de la performance!

 

Premièrement, il faut aller plus loin que le processus

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Les processus ont l’utilité de faciliter la tâche par la standardisation. Ceci, bien que très utile, n’a rien d’inspirant. Pour susciter de l’engagement, il faut un sens, et le sens est inspirant par définition.

Ce que les rencontres d’évaluation de la performance permettent de faire est de créer ou d’augmenter l’engagement de votre équipe.

Saviez-vous qu’une personne sur deux dans votre organisation est désengagée? Une personne désengagée n’est pas négative, elle ne nuit pas, mais elle ne donne pas le meilleur d’elle-même.

Dans toute cette turbulence et ce besoin d’agilité, vous avez besoin d’engagement, non? #jedisçajedisrien Et un moyen simple est de donner une rétroaction de performance… performante!

La corrélation entre la rétroaction de performance et l’engagement est directe.

La plupart des entreprises procèdent à des revues annuelles pour fournir la rétroaction et évaluer la performance. Et pourtant, les humains recherchent au quotidien des choses comme le sens, les possibilités de développer, la communication fluide, un gestionnaire-coach qui se sert de leurs forces plutôt que d’être obsédé par leurs faiblesses.

De plus en plus le travail et la vie personnelles comme interconnectés, et ils veulent que leur travail fasse partie de leur identité.

L’organisation vous offre la possibilité de temps de qualité avec chaque personne! Quelle occasion! Alors profitez du processus d’évaluation de performance et de vos entretiens pour:

  • Rappeler le sens
  • Solliciter et répondre aux questions
  • Tenter de mieux connaître l’autre
    • Ses motivations
    • Ses aspirations
    • Ses valeurs
    • Ses intérêts en dehors du travail

*encore plus de trucs dans la formation engager et mobiliser

Ce que cela sous-entend ici, c’est de former et accompagner vos gestionnaires à avoir des entretiens de performance. Cela peut-être très intimidant la première fois! Ou les premières fois! Ou encore la première fois dans une nouvelle organisation!

Vérifiez le besoin de vos gestionnaires sur les formations suivantes:

  • connaître et comprendre le processus et la culture propre à votre organisation;
  • donner de la rétroaction de réalignement;
  • avoir des conversations difficiles;
  • offrir de la reconnaissance pertinente;
  • développer un style de leadership coach (qui augmente l’engagement!).

 

Deuxièmement, sortez votre côté rebelle

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  • Vous pensez que vos employés n’ont pas besoin de rétroaction « formelle », imaginez que vous vous trompez et essayer! Je coach des dirigeants, des vice-présidents, des directeurs et je confirme qu’ils ont besoin de rétroaction. Je vois aussi beaucoup de présidents, de conseils d’administration qui sous estiment complètement le besoin de l’exécutif d’avoir de la rétroaction de performance. Go!
  • Suivre le processus c’est bien, adapter le processus à sa réalité c’est mieux. Suivez les règles et la culture de l’organisation et voyez si comment:
    • ajouter des questions;
    • faire un exercice de rétroaction 360 degrés;
    • faire un bilan informel à la mi-année, voire aux trimestres;
    • demander des auto-évaluations aux employés afin d’avoir une discussion sur vos différentes perspectives et rajuster les attentes.

Soyez créatifs et sortez du cadre un peu!

Pour aller plus loin : faites changer les mentalités de votre organisation et contribuez positivement au changement (pour les rebelles extrêmes).

Troisièmement, relaxer!

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Vous en avez beaucoup, vous voulez bien faire, surtout ce processus. Ne vous mettez pas plus de pression qu’il ne le faut et faites un pas à la fois.

La notion d’engagement est liée à l’inspiration et à la connexion humaine. Rien de plus engageant qu’un gestionnaire dans une posture d’humain à humain, avec une attitude transparente et bienveillante pour motiver, dire les vraies choses et aider à trouver des solutions.

Dans certains environnements organisationnels, la culture est plus hiérarchisée, pour d’autres c’est plus naturel de connecter d’humain à humain hors des rôles.

Je vous invite à faire un pas, en harmonie avec votre environnement, dans la direction de donner de la rétroaction fréquemment, régulièrement, pertinemment.

J’irai plus loin: pour susciter un réel engagement, vous n’avez pas besoin de processus, vous avez besoin d’être alerte aux événements et les verbaliser:

  • « J’ai remarqué que tu as mis des efforts dans la qualité du rapport. Merci! »
  • « J’ai remarqué qu’il y a eu quelques erreurs dans les dernières semaines, c’est inhabituel, qu’est-ce qui se passe? puis-je t’aider? »

“Relaxer” cela veut dire de ne pas se mettre trop de pression, de se fier à son intuition pour connecter et donner de la rétroaction pertinente au moment opportun, simplement.

 

Points clés à vérifier

  1. Avoir au moins une initiative formelle par année quand à l’évaluation de performance.
  2. Respecter, adapter ou faire changer le processus pour s’assurer qu’il ajoute de la valeur.
  3. Former et accompagner les gestionnaires à avoir des entretiens performants et bienveillants.
  4. Considérer la rétroaction sur la performance comme un outil d’engagement, au quotidien.

 

J’écris pour partager des outils, vous trouvez ceci pertinent, partagez aussi!

Comment stimuler l’engagement?

Comment stimuler l’engagement?

Avez-vous des joueurs dans l’arène? Sont-ils prêts à gagner pour vous? L’engagement de vos joueurs est un élément essentiel pour gagner. Réussissez-vous à stimuler l’engagement?

Il y a une corrélation directe entre la gestion de la performance et l’engagement. Et l’impact potentiel sur la globalité de l’entreprise est non négligeable ! Les entreprises ayant un taux d’engagement élevé augmentent la satisfaction client, la productivité, les ventes et leur rentabilité.

 

Voici trois pistes pour stimuler l’engagement:

1. Auditez et ajustez votre système actuel de gestion de la performance

Comme la performance est directement liée à l’engagement, il est primordial d’avoir un système de gestion de la performance optimal. Si vous avez des processus appropriés de gestion de la performance, l’engagement va naturellement augmenter. Trop d’organisations ne se fient qu’aux rencontres annuelles. Bien que nécessaires, les rencontres de performance annuelles ne sont pas suffisantes pour stimuler l’engagement.

La rétroaction sur la performance doit être fréquente et pertinente.

La plupart des entreprises procèdent à des revues annuelles pour fournir la rétroaction et évaluer la performance. Et pourtant, les humains recherchent des choses comme le sens, les possibilités de se développer, un gestionnaire-coach qui se sert de leurs forces plutôt que d’être obsédé par leurs faiblesses et ils sont avides d’informations pertinentes.

La moitié de vos employés viennent au bureau avec l’intention de faire une différence, mais ne donne jamais leur avis – ou on ne leur demande pas. (Sondage Gallup sur l’engagement)

Voici quelques exemples pour vous inspirer à stimuler l’engagement:

  • Avoir une rencontre individuelle, plutôt informelle, à mi-année pour réviser les objectifs annuels. 
  • Avoir des rencontres d’équipe mensuelles ou trimestrielles pour donner de la visibilité sur l’avancement des objectifs annuels, les changements de vision, la performance globale de l’entreprise. 
  • Prendre le temps de faire des rencontres de bilans de projets (post-mortem). 
De plus, pour être performant, il faut savoir… quoi faire!

Bien que cela puisse sembler banal, je croise maintes équipes et gestionnaires qui ne sont pas au clair avec ce qu’ils doivent faire, pour quand et dans quel but. Et donc, si en lisant les quelques inspirations ci-dessus vous avez pris conscience que vous n’aviez pas d’objectifs ou qu’ils n’étaient pas clairs, c’est le temps d’en créer.

La clarté rend performant.

Pour terminer ce point, deux clés à retenir:

  1. Les attentes sont-elles claires?
  2. Quelle est la fréquence de vos révisions / discussion de performance?

 

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2. Formez vos gestionnaires, formez-vous

Pour stimuler l’engagement, les gestionnaires doivent être outillés, supportés, et formés à avoir des rencontres d’évaluation efficaces (ce que nous venons de voir au point 1). Voici une liste de compétences-clés de leader à développer: se faire comprendre, écouter, donner de la rétroaction constructive et d’ajustement, avoir des conversations difficiles et développer son empathie. Il serait aussi pertinent de développer non seulement son leadership, mais son agilité. C’est-à-dire de s’ouvrir sur son contexte, sur les différentes réalités pour mieux anticiper et innover par exemple.

Ces compétences permettront de créer une confiance différente en vous, et autour de vous. Ce qui va contribuer à stimuler l’engagement de votre équipe.

Les deux clés pour ce point:

  1. Développer les compétences nécessaires pour stimuler l’engagement et communiquer clairement en osant avoir des conversations difficiles.
  2. Développer les comportements permettant d’être en harmonie avec le contexte, et de prendre les actions et les décisions qui sont justes et pertinentes dans le contexte (être plus agile!).

 

3. Nommer les gestionnaires pour les bonnes raisons

Je vois des gestionnaires heureux et gagnants autant que des gestionnaires malheureux.

Je rencontre souvent les situations malheureuses suivantes:

  • le gestionnaire a été promu en guise de “remerciement” de sa performance dans l’entreprise.
  • le gestionnaire a été nommé par son ancienneté dans l’entreprise.

Par exemple, un top vendeur, un top ingénieur… un top expert qui commençait à être démotivé et qui désirait une promotion. Et quelques-uns de ceux-ci ne sont pas si intéressés que cela par un poste de gestion, mais ne voient pas non plus d’autres possibilités, alors ils acceptent.

Ces exemples ne sont pas la meilleure recette a priori, et tout de même, ne mènent pas toujours à des échecs!

Le gestionnaire expert peut être un excellent gestionnaire.

Il a besoin de bonne volonté, de support et de formation. Cela rendra son parcours plus facile.

Il n’y a pas que le gestionnaire expert ayant besoin de bonne volonté, de support et de formation! Chaque promotion en gestion nécessite un accompagnement pour avoir plus de succès, plus rapidement, et rester engagés dans l’organisation.

À chaque niveau de gestion son défi!

Les deux clés pour ce point:

  1.  Une mauvaise personne à la mauvaise place, ou non accompagnée peine à être engagée, et n’est certainement pas la meilleure personne pour engager et mobiliser son équipe!
  2. Chaque niveau de gestion nécessite de se développer.

 

Conclusion

En conclusion, pour engager les joueurs performants et stimuler l’engagement, je vous invite à:

  • réviser votre processus d’évaluation de la performance en y ajoutant d’autres dimensions et en vous assurant qu’il offre de la fréquence et de la pertinence;
  • former les gestionnaires pour qu’ils puissent rester engagés et qu’ils soient en mesure d’engager les individus et mobiliser les équipes;
  • nommer les gestionnaires pour les bonnes raisons: ils veulent, ils ont le potentiel.

 

Comment mettre efficacement votre énergie au service de votre productivité ?

Comment mettre efficacement votre énergie au service de votre productivité ?

Besoin de vacances? Vous ne vous sentez pas très productif?  La productivité est une chose que nous pouvons toujours améliorer. Vous êtes entrepreneur, cadre ou dirigeant? Vous avez certainement la tête pleine d’idées. Vous devez les matérialiser, les développer et les vendre (à l’interne aussi on doit vendre ses idées!). Cependant, ces trois actions sont bien distinctes et nécessitent une énergie différente !

Je vous partage ici mes astuces pour rester concentrée sur la productivité, peu importe la saison, avec ou sans besoin de vacances.

(more…)

Et la recette gagnante est…

Et la recette gagnante est…

Je ne sais pas par où commencer pour écrire cet article. Cela fait bientôt un mois que je traîne.

J’ai envie de vous parler des recettes gagnantes, des ingrédients à succès et en même temps je doute des recettes dites gagnantes quand elles ne tiennent pas compte des éléments que je mentionne dans ce billet.

Je vous parlerai de la dualité méthode / individus et d’approche à succès. Je sais les méthodes et les recettes gagnantes réconfortent. Quand elles échouent… ce n’est pas la faute des individus mais bien des méthodes (réconfortant aussi).

Je vous propose donc une approche à succès avec l’avertissement suivant: ceci n’est pas un billet « contre » les méthodes et les recettes toutes faites. 🙂 (more…)

Êtes-vous réellement un leader engagé et mobilisant?

Êtes-vous réellement un leader engagé et mobilisant?

Selon vous, combien de vos employés sont réellement engagés au travail? En posant cette question à l’audience de ma conférence sur le sujet dans le cadre de l’événement Stratégies PME 2016, la plupart des participants ont estimé entre 40% et 60%.

Selon Gallup, c’est en fait 33% de vos employés qui seraient engagés au travail. C’est un employé sur trois. Et les autres? 50% sont désengagés, 17% sont contre-productifs.

Résumons:

  • Engagés 33%: Vous pouvez compter sans vous poser de question sur 1 personne sur 3 dans votre entreprise.
  • Désengagés 50%: Ce sont ceux qui “font du temps”, ils font ce qu’ils doivent faire, ils ne causent aucun problème. Vous les remarquez à peine.
  • Contre-productifs 17%: Ces derniers sont tellement désengagés qu’ils causent du tort à votre entreprise.

Voici quoi faire pour être un leader plus engagé (2 éléments) et comment être un leader plus mobilisant (4 étapes).

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3 comportements démobilisateurs et quoi faire pour les arrêter!

3 comportements démobilisateurs et quoi faire pour les arrêter!

Dernièrement, j’ai lu sur une approche qui m’a, d’emblée, surprise, et qui à force d’y réfléchir a fini par trouver sa place dans la panoplie de trucs que l’on peut utiliser pour s’améliorer.

Il s’agit d’arrêter de faire quelque chose, plutôt, ou avant de, développer de nouveaux comportements et attitudes.

Deux livres très connus et que je recommande utilisent en partie l’approche du « stop doing » : What Got You Here Won’t Get You There de Marshall Goldsmith et Good To Great de Jim Collins.

Par exemple :  Lorsque vous désirez améliorer la façon dont vous vous adresser aux gens lorsque vous trouvez qu’ils ont tort, vous pouvez (1) apprendre à mieux intervenir (2) ne rien dire (3) faire -2- et ensuite faire -1-.

Voyons 3 comportements à cesser, des trucs pour arrêter ces comportements démobilisateurs (et en bonus comment mieux intervenir).

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