La pénurie de main d’œuvre actuelle cause beaucoup de peur dans les organisations : peur de perdre des employés, peur de ne pas livrer à temps, peur de ceci ou peur de cela. Le problème n’est pas la peur. L’idée est de voir comment utiliser cette peur pour éviter de perdre vos employés. Pour cela, il faudra du courage.

Le courage est la volonté d’aller au-delà de ce ses peurs.

Dans cet article, voyons des stratégies pour :

  • Garder vos employés
  • Recruter consciemment afin d’éviter de perdre vos employés
  • …et vous sentir mieux!

Avez-vous le courage de faire l’effort pour garder vos employés?

La question a l’air banale? La réalité est que la plupart des leaders :

  • sont surchargés;
  • manquent d’outils de gestion pour bien gérer leur temps, leurs priorités, avoir des conversations difficiles et déléguer;
  • veulent bien faire!

Et donc les bonnes pratiques d’accueil, d’intégration, de socialisation et de la gestion de la performance ne sont pas exécutées comme elles pourraient l’être.

Afin d’éviter de perdre vos employés, passez plus de temps à accueillir, socialiser et gérer la performance.

Voici comment faire :

1- Accueillir une personne

Que la personne ait peu ou beaucoup d’expérience, il en va de même : passez du temps avec la personne pour apprendre à se connaître, donner des objectifs pour la première journée, semaine, mois, trimestre et année. Si vous ne passez pas 30 minutes par jour au MINIMUM pendant la première semaine et ensuite au moins 1h par semaine en général, vous ne passez pas assez de temps avec la personne.

Dans le cas où vous gérez plus de 6 personnes, il peut être plus difficile de passer 1h par semaine avec chacun, cela dit, je vous invite plutôt à penser différemment : que vous donnerait de passer plus de temps de qualité avec chaque personne en termes de gestion de priorité, gestion des risques liés aux projets, motivation et engagement?

Si vous n’êtes pas certain du temps à passer selon les personnes, j’en parlais dans cet article.

2- Intégrer et socialiser

Heureusement, vous n’êtes pas seul. Soyez créatif et présentez à la nouvelle personne des collaborateurs à rencontrer pour qu’elle puisse se former et apprendre sur la culture de l’entreprise.
Vous pourriez avoir une belle équipe d’accueil et chacun a un rôle particulier : une référence pour le côté administratif, l’autre pour le côté technique, l’autre pour la culture, etc.

De plus, faites rapidement une rencontre avec toute l’équipe afin de socialiser. Par exemple : un lunch, un déjeuner (même virtuel) ou une activité de team building.(Si vous manquez d’inspiration nous avons une activité de teambuilding parfaite en partenariat avec Randolph Animation!)

3- Gérer la performance

N’ayez pas peur de gérer la performance afin d’éviter de perdre des gens! Saviez-vous que la plupart des personnes préfèrent se faire dire ce qu’elles doivent améliorer que de ne rien se faire dire?

Ne pas gérer la performance peut avoir les conséquences suivantes :

  • Vous décrédibiliser en tant que leader car les autres membres de l’équipe voient bien que vous ne gérez pas la performance.
  • Faire miroiter à une personne qu’elle fait la bonne chose, jusqu’à temps qu’elle s’en rende compte.
  • Vous faire demander une augmentation de salaire ou un bonus de performance aux évaluation annuelle et être très mal à l’aise…

Donc les trois clés pour mieux gérer la performance :

  • Donnez des objectifs clairs et alignés.
  • Communiquez-les.
  • Donnez une rétroaction précise au moment juste et pertinent.
  • Formez ou accompagnez pour faciliter le développement des compétences clés.

Sur youtube nous avons trois vidéos pour vous aider :

Afin de mettre l’emphase sur « garder » les personnes, vous êtes invité à faire de la place à votre rôle de gestion et de leadership.

Avez-vous le courage de recruter consciemment?

En deuxième lieu, en ces temps de pénurie de main d’œuvre, je vois beaucoup de leaders mettre plus de temps sur le recrutement que sur l’encadrement des personnes en place.

Je pense que vous devriez prioriser l’encadrement et en même temps, être au clair avec ce dont vous avez besoin et faire de la veille au niveau du marché du recrutement (surtout pour les entreprises en croissance!)

Voyons voir comment être au clair avec ce dont vous avez besoin en deux points clés.

1. De quelles compétences avez-vous besoin?

Que votre but soit de croître ou d’augmenter la performance d’une équipe, commencez en listant toutes les compétences et les forces dont vous aurez besoin.

Trop d’organisations embauchent un poste, et non des compétences.

Par exemple : vous avez besoin de recruter plus de gestionnaires de projet. Faites l’inventaire des compétences manquantes. Besoin de quelqu’un de plus extraverti que ceux qui sont en poste? Besoin de vous libérer du suivi? ou de quelqu’un qui sera plus pragmatique qu’analytique?

Votre offre d’emploi sera aussi plus invitante : « Venez compléter l’équipe avec les compétences suivantes… etc. »
Ayez du recul sur vos besoins et embauchez mieux.

N’oubliez pas de prioriser vos critères! Vous devriez avoir au moins 5 forces ou compétences qui sont des requis.

2. Comment allez-vous voir que la personne en face de vous a ces compétences?

Une fois que vous avez la liste de ce que vous recherchez en termes de savoir-faire, être et agir, prenez le temps de dénichez les meilleures questions avant de faire les entrevues.

Par exemple : Extraverti

  • Étape 1 : voir votre mesure de succès pour cette compétence en vous posant une question telle que :
    • Que voulez-vous observer d’une personne extravertie dans ce poste?
      « Je veux que la personne ne soit pas timide quand vient le temps d’aller chercher l’information pertinente pour les suivis.»
  • Étape 2 : trouver la question à poser en entrevue pour valider votre mesure de succès. Voici quelques exemples :
    • Quelle est ta méthode préférée pour aller chercher le suivi?
    • À quelle fréquence fais-tu les suivis?
    • Que fais-tu avec les personnes qui ont du mal à répondre à tes demandes de suivi?

Et donc avec votre grille de compétences / forces, vos questions et les réponses de chaque candidat, vous serez en mesure de faire une sélection plus judicieuse qui répond à VOS besoins.

En conclusion, pour éviter de perdre vos employés

Vous êtes toujours mieux de garder les personnes en poste en priorisant le temps de gestion et d’encadrement. Oui, cela prend du courage de gestion car mieux gérer son temps, cibler les meilleures priorités à court, moyen et long terme ainsi qu’avoir les conversations difficiles au bon moment afin d’éviter les conflits sont clés dans les compétences de gestion à développer.Enfin, restez stratégique en recrutement : plus vous savez ce dont vous avez besoin et prenez le temps de bien préparer vos questions d’entrevue, plus vos choix seront justes et pertinents.

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