En regardant l’histoire de la gestion et l’évolution du rôle de gestionnaire, force est de constater que la posture de gestion est en constante évolution. Autrefois la crédibilité du gestionnaire venait de son expertise, plus tard de son leadership et de son approche en général.  Aujourd’hui la posture de gestion recherchée doit favoriser l’engagement et l’autonomie.

Ce qui évolue moins bien ce sont les attentes que l’on peut avoir envers le gestionnaire. Bien souvent, elles sont élevées et en plus de gérer la performance, ils/elles doivent s’assurer du bien-être et avec les modes de gestion hybride il y a la tendance à leur demander de créer des événements pour la consolidation d’équipe… La demande ne risque pas de diminuer, mais vous avez le contrôle sur comment vous gérez les demandes!

Au-delà du rôle de gestion qui continue de se transformer, la posture de gestion doit évoluer.

Pour moi, la posture de gestion est la façon dont j’exécute mon rôle. La manière dont je me tiens dans mon rôle. Est-ce que je prends tout sur moi? Est-ce que je décharge sur les autres? Est-ce que je cherche à motiver et à mobiliser en impliquant les autres? Dit d’une façon simplifiée, cela pourrait être lié au style de gestion.

Cet article présente deux postures de gestion, inspirées du modèle des stades de développement de l’équipe de Vincent Lenhardt. (Honnêtement, cela fait tellement longtemps que je les utilise que je les ai renommées, et changées un peu, mais j’ai gardé leur représentation graphique!).

Nous verrons leur utilisation optimale et dans quel contexte utiliser l’une ou l’autre.

Vous préférez le format vidéo au texte? Regardez la vidéo récapitulative de l’article ci-dessous.

Posture de gestion #1 : La roue centralisée

posture de gestion 1 roue centraliséeLe leader est au centre de tout. L’équipe est organisée. Les gens travaillent en équipe ou pas. Certains membres de l’équipe peuvent penser plus à leur tâche qu’au but commun de l’équipe, mais pas nécessairement tout le monde.

Cette posture de gestion peut être drainante pour le gestionnaire qui aime avoir le contrôle et/ou prendre beaucoup soin des personnes de son équipe.

L’avantage principal est que l’information est centralisée par une personne.

L’inconvénient principal est qu’étant donné que le gestionnaire est « central », cela peut avoir un impact concret sur sa gestion de temps (beaucoup de suivis à faire), sur la productivité (on peut attendre après le gestionnaire pour avoir des approbations ou des validations) et sur le stress! Le stress sur les autres car ils doivent peut-être attendre, ou n’ont pas la vue globale, et le stress sur le gestionnaire car il a toute la pression!

Dans la roue centralisée, c’est le gestionnaire qui fait tourner l’équipe!

Lorsqu’une situation urgente arrive, dans ce type de fonctionnement, le gestionnaire prend la situation sous sa responsabilité, cherche des solutions, trouve les personnes qui vont aider. Bref, cela repose sur lui!

Cette culture d’équipe, qui passe beaucoup par le gestionnaire, peut engendrer des difficultés à gérer ses conflits entre collègues directement, ou peut rendre inconfortables les gens qui veulent prendre du temps pour bâtir des relations, car cela est mal perçu dans l’environnement de travail.

 

Posture de gestion #2 : L’équipe performante

posture de gestion 2 équipe performanteLa différence majeure dans cette posture est que le leader n’est pas au centre! Il est avec l’équipe. Ce qui fait « tourner » l’équipe c’est le sens.

Le sens comme : le pourquoi, la vision, la direction.

 Le leader ici agit plus comme un facilitateur de discussion et s’assure que tous comprennent bien ce qu’ils font (leur rôle) et pourquoi ils le font (les impacts qu’ils peuvent avoir sur le système par exemple)

En reprenant l’exemple ci-dessus sur une situation urgente qui arrive, le gestionnaire qui adopte la posture de gestion de l’équipe performante va dire à l’équipe : « Voici ce qui arrive. Que faisons-nous? Comment allons-nous résoudre le tout? » etc. Comparativement à prendre le fardeau sur ses épaules

En fait ici l’objectif du leader est de trouver un équilibre, et de susciter l’engagement et la motivation des équipes. Et il est conscient des enjeux qu’il partage à son équipe. Ce type de leader ne se décharge pas, il délègue, mobilise et crée de l’autonomie.

 

À tort les gestionnaires pensent souvent protéger leur équipe en prenant de la pression sur eux. La vérité est que cela peut être motivant et même engageant de sentir que nous sommes une équipe et que nous pouvons y arriver.

 

L’avantage principal du modèle de l’équipe performante est que la roue peut tourner plus vite et harmonieusement grâce à toute l’équipe.

L’inconvénient principal est qu’il est plus difficile à mettre en place car il dépend du stade de développement du leader. Un leader de ce type délègue, communique, responsabilise et rassemble… en priorité!

Il est centré autant sur la tâche que sur le bien-être des équipes.

En résumé

La posture #1 (la roue centralisée) est plus liée à un modèle classique de gestion, ou aux comportements que l’on peut avoir sous stress car nous avons besoin de reprendre le contrôle ou de protéger des personnes ou des acquis.

La posture #2 (l’équipe performante) est issue d’une approche plus ouverte, plus agile, plus de notre temps. Généralement plus attendue aussi des « jeunes générations ».

 

Comment choisir la meilleure posture de gestion?

Pour moi, idéalement, il s’agit de travailler dans le but d’aller vers la posture de l’équipe performante (la #2). Je comprends aussi que cela n’est pas toujours possible.

Critère #1 : La composition de votre équipe (expérience et ancienneté)

Si votre équipe est plus ou moins expérimentée, vous allez devoir encadrer différemment, c’est certain. D’ailleurs je ne vous conseille pas de n’avoir que des personnes inexpérimentées dans votre équipe, cela manque d’équilibre, mais je sais que le marché n’est pas facile.

Dans cette situation, pour commencer à susciter plus d’autonomie, choisissez des dossiers moins risqués, des personnes à potentiel et profiter pour être plus à l’aise avec les erreurs 😉 Donc, posture #1, et allez vers #2.

(Pour plus de détail sur le temps d’encadrement, lisez cet article.)

Si votre équipe est expérimentée et a de l’expérience dans votre organisation, le plus difficile pour vous sera de changer des habitudes. Autrement, ils devraient connaître assez l’organisation. Le défi est la gestion du changement. La posture #2 est plus appropriée avec un accompagnement adapté.

Si vous équipe est expérimentée et n’a pas beaucoup d’expérience dans votre organisation, le défi est dans la communication et d’en faire confiance. Évitez de micro-manager des personnes sénior et donnez-leur une direction claire et des personnes-ressources. La posture #2 est plus appropriée selon le risque des dossiers et le profil des personnes.

 

Critère #2 : Votre développement de leader

La posture #2 demande plus de maturité émotionnelle, plus de confiance en soi, plus de courage et procure le plus de satisfaction!

Les gestionnaires qui entreprennent cette transformation vont gagner du temps à se faire accompagner, que ce soit à l’interne ou à l’externe, en formation ou en coaching.

Un bon début peut être une autoformation en ligne, en voici une sur le courage et la délégation.

 

En conclusion

Depuis plusieurs années déjà, les gestionnaires se font dire qu’il faut développer un leadership différent. Ce n’est pas si facile que cela, car cela demande bien souvent une motivation personnelle!

Tous les changements vécus dernièrement et qui vont continuer de se produire vont soit avoir un impact positif sur vous ou votre équipe, soit avec un impact négatif. Les impacts négatifs étant plus de stress, moins d’équilibre. C’est certain que se transformer demande un certain effort, mais avoir un impact plus positif sur soi et par ricochet sur les autres au niveau de l’équilibre, de l’engagement et du bien-être. En plus, cela aura un impact sur la productivité et la performance!

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