Recruter de manière stratégique est une nécessité pour toute organisation qui souhaite avancer, aujourd’hui, avec cohérence et solidité.
Dans plusieurs équipes, le recrutement demeure une réaction : une personne quitte, et le réflexe est de combler le vide rapidement. Le poste est affiché avec peu d’ajustements, dans l’espoir de trouver quelqu’un qui pourra reprendre les tâches telles qu’elles sont.
Ou on fait avec ce qui est sur le marché, sans se demander si en fait, on devrait remplacer ce poste tel qu’il est ou … être créatif.
Et cela soulève une question essentielle : comment recruter avec intention dans un contexte de rareté de main-d’œuvre?
(Si vous préférez la version vidéo, la voici 🔽)
Recruter de manière stratégique : une décision de gestion
Chaque embauche influence la dynamique d’équipe, les compétences disponibles et la capacité à livrer les priorités stratégiques.
Recruter de manière stratégique, c’est choisir une direction et s’assurer que la nouvelle personne y contribuera pleinement. Cela suppose de :
- Clarifier les résultats attendus à moyen terme;
- Identifier les forces complémentaires à ajouter à l’équipe;
- Ajuster les postes en fonction de la stratégie, et non l’inverse;
- S’assurer que le cadre de travail permet un impact réel et mesurable.
Que faire dans un marché restreint?
Il est vrai que dans certains secteurs, le bassin de candidatures est limité. Toutefois, cela ne signifie pas que le gestionnaire n’a aucun levier. Il peut :
- Clarifier ce qui est essentiel et ce qui peut être développé à l’interne;
- Miser sur le potentiel d’apprentissage, plutôt que sur l’expérience parfaite;
- Adapter le rôle aux forces réelles de la personne retenue;
- Réfléchir à une réorganisation partielle de l’équipe pour maximiser la valeur.
Dans un marché tendu, recruter de manière stratégique demande plus de créativité. Mais ce choix évite d’ajouter une personne… pour ensuite devoir la remplacer.
5 questions à se poser pour recruter de manière stratégique
Avant d’ouvrir un poste, le gestionnaire peut prendre un moment pour répondre à ces cinq questions :
- Quelle est la valeur à livrer dans les 6 à 18 mois?
Le rôle visé contribue-t-il encore à ce qui compte vraiment pour l’organisation?
Quels sont les projets, les clients internes ou les priorités qui nécessitent un renfort?
- Quelles compétences sont manquantes ou sous-représentées dans l’équipe?
Recruter une copie conforme du dernier employé peut sembler rassurant. Mais parfois, la véritable valeur ajoutée réside dans la complémentarité : quelqu’un de plus structuré, créatif, rigoureux, mobilisateur…
- Le rôle est-il structuré de manière à permettre l’impact?
Un poste flou, mal positionné ou sans pouvoir d’action réel nuit à l’engagement. Le gestionnaire peut revoir le niveau d’autonomie, les responsabilités et les résultats attendus.
Ce blogue comprend plusieurs articles sur le rôle de gestion, et celui sur la posture peut vous aider à vous sortir du mode « goulot d’étranglement« .
- Ce recrutement est-il aligné avec la stratégie d’équipe?
Le rôle s’intègre-t-il dans le plan de croissance, de transformation ou de consolidation?
La fiche de poste reflète-t-elle les ambitions stratégiques, ou simplement l’historique?
- Y a-t-il d’autres façons de livrer cette valeur?
Le gestionnaire peut aussi envisager des alternatives :
- Partage de rôle entre deux personnes existantes;
- Refonte partielle de l’équipe;
- Mandat temporaire, sous-traitance ou partenariat.
Exemple : un poste logistique repensé avec stratégie
Dans un accompagnement récent, une organisation devait pourvoir un poste de coordination logistique. Plutôt que de rechercher uniquement un profil technique, elle a choisi une personne ayant démontré un fort potentiel en amélioration continue.
Pourquoi? Parce que l’objectif stratégique des 18 prochains mois portait sur l’optimisation des processus. Le recrutement est ainsi devenu un levier d’alignement stratégique, et non un simple remplacement. Une opportunité.
Le recrutement stratégique : une cohérence entre rôle, personne et direction
Dans la formation Renforcer sa posture stratégique, il est rappelé que chaque recrutement offre une occasion unique d’ajuster trois éléments :
- La direction à atteindre (stratégie);
- Les ressources humaines nécessaires (compétences, profils, leadership);
- La structure de l’équipe (rôles, interactions, responsabilités).
Recruter de manière stratégique, c’est refuser de reproduire l’existant sans réfléchir. C’est construire activement une équipe apte à livrer la valeur visée.
Conclusion : recruter autrement, même dans un marché exigeant
Recruter de manière stratégique demande :
- Du recul, pour poser les bonnes questions;
- Du courage, pour faire des choix alignés;
- De la souplesse, pour s’adapter au marché sans sacrifier la vision.
C’est une compétence clé que tout gestionnaire peut développer. Parce que recruter autrement, c’est aussi diriger autrement.
