Pour l’avoir vécu en tant que gestionnaire et en discuter régulièrement avec mes clients, j’avoue que la période d’évaluation peut être un exercice prenant et frustrant. Mais vous n’êtes pas obligé de le vivre de cette façon. Vous pouvez transformer l’expérience du processus d’évaluation de la performance en quelque chose de positif, pour vous, pour les autres et pour l’organisation.

D’abord voyons ce qu’est, bien souvent, la réalité des gestionnaires, puis trois clés pour transformer positivement ce processus.

La réalité

En tant que gestionnaire, il peut arriver que le processus soit perçu comme « administratif », car les objectifs établis n’étaient pas très clairs ou ne permettaient pas de cibler les vrais enjeux. Il se peut que l’organisation ne fasse pas « vivre » les objectifs et que la plupart des gens ne se souviennent même pas de ces derniers.

En tant qu’employé, les entretiens de performances peuvent être un moment stressant, comme un genre de verdict ayant un impact sur leur salaire. Ils peuvent craindre les surprises.

Pour beaucoup de bonnes et mauvaises raisons, les résultats sont souvent décevants. Et si cet exercice était plus positif?

Comprenez ici qu’il y a plus que le processus en lui-même. La plus grande utilité du processus d’évaluation de la performance est la motivation.

Ces rencontres un à un peuvent être un levier afin d’augmenter l’engagement des membres de votre équipe.

Saviez-vous qu’une personne sur deux dans votre organisation est désengagée? Elle ne nuit pas, mais elle ne donne pas le meilleur d’elle-même. Dans toute cette turbulence, ce manque de personnel et ce besoin d’agilité organisationnel, plus d’engagement ne ferait pas de mal non?

La corrélation entre la rétroaction de performance et l’engagement est directe.

Les humains recherchent le sens dans ce qu’ils font, les possibilités de développer leur compétence, une communication fluide et positive avec leur gestionnaire.

Donner du sens, motiver et engager vos employés demandent un peu de temps oui 😉 Mais du temps bien investi avec un meilleur retour de performance! Voici 3 clés qui vous aideront à obtenir le meilleur de vos évaluations.

Les clés

1. Ayez un état d’esprit curieux

Arrivez dans ces rencontres avec :

  • une ouverture :
  • aux questions de l’autre à écouter les commentaires
  • à mieux comprendre et connaître l’autre
  • Ses motivations, aspirations, valeurs et intérêts en dehors du travail

Profitez-en pour connecter et apprendre. Ne soyez pas que transactionnel.

Que ce soit pour le processus d’évaluation de la performance ou au quotidien, cette clé reste pertinente!

2. Donnez un vrai feedback

Si vous pensez que vos employés n’ont pas besoin de rétroaction « formelle », vous vous trompez. Je coach des leaders chaque jour et je confirme que nous avons tous besoin de rétroaction.

Les gens ont besoin d’une réelle rétroaction lors du processus d’évaluation de la performance.

Ils ont besoin du beau et du moins beau. Oui.

Selon votre type de personnalité, il peut être plus facile pour vous de ressortir les points positifs ou plutôt les critiques.

Dans un cas comme dans l’autre, développez le côté qui manque. J’en parlais dans une vidéo sur la gestion de la performance. En tant que leader il est essentiel de mieux se connaître et de voir, concrètement, ses angles morts.

Un coach peut vous aider pour cela. De mon côté j’utilise le Profil Nova et un processus pour mieux se connaître.

Que ce soit pour le processus d’évaluation de la performance ou au quotidien, cette clé reste pertinente! Vous ne devriez jamais attendre pour donner une rétroaction à quelqu’un. Je vous mets ici un dernier lien 😊 j’ai plusieurs outils car c’est immensément important! Voici un quizz interactif pour mesurer votre capacité à donner de la rétroaction.

3. Sortez votre côté rebelle

Suivre le processus c’est bien, allez plus loin c’est mieux!

  • Ajoutez des questions pertinentes au formulaire existant.
  • Demandez une rétroaction sur vous, sur les membres de votre équipe à des collègues.
  • Faites plus de rencontres que le processus ne le demande : faites un bilan informel à la mi-année, voire aux trimestres ou même aux mois. question que les objectifs ne soient pas oubliés et que vous ayez un moment de qualité en un à un avec les membres de votre équipe.

Je suis certaine que vous avez des idées. Au besoin validez-les avec les personnes requises dans votre organisation.

En conclusion

Pour être en mesure d’apprécier le processus d’évaluation de performance, n’accumulez pas tout ce travail! Profitez de toute l’année afin de connecter et d’offrir des rétroactions en temps réel aux membres de votre équipe et faites vivre vos objectifs.

Vous contribuerez ainsi à vos ambitions, les leurs et celles de l’organisation.

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