Votre processus d’évaluation de la performance est-il… performant?

Votre processus d’évaluation de la performance est-il… performant?

Depuis quelques années, plusieurs études et articles ont été écrits au sujet du processus d’évaluation de la performance. Ce dernier, généralement annuel, a un cadre plus ou moins exhaustifs selon les organisations. Certaines études prédisent la fin de ce processus. Je n’irais pas jusqu’à dire qu’il faut éliminer ce processus, mais certainement, il est à réviser.

Ce qui est à réviser c’est le sens et l’impact du processus d’évaluation de performance.

En fait, de ma propre expérience, et de ce que je constate avec mes clients, je corrobore que c’est souvent un exercice frustrant pour tous:

  • En tant que gestionnaire, il peut arriver que le processus ne soit pas adapté à la réalité, ou qu’il ne permette pas de cibler les vrais enjeux.
  • En tant qu’employé, c’est souvent un moment stressant, à peu près la seule rétroaction qui peut avoir l’air d’un verdict ayant un impact sur le salaire…

Les processus d’évaluations de performance annuels sont certes à revoir pour augmenter leur impact positif sur l’engagement des membres de l’organisation.

Voici trois conseils pour augmenter la performance de votre processus d’évaluation de la performance!

 

Premièrement, il faut aller plus loin que le processus

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Les processus ont l’utilité de faciliter la tâche par la standardisation. Ceci, bien que très utile, n’a rien d’inspirant. Pour susciter de l’engagement, il faut un sens, et le sens est inspirant par définition.

Ce que les rencontres d’évaluation de la performance permettent de faire est de créer ou d’augmenter l’engagement de votre équipe.

Saviez-vous qu’une personne sur deux dans votre organisation est désengagée? Une personne désengagée n’est pas négative, elle ne nuit pas, mais elle ne donne pas le meilleur d’elle-même.

Dans toute cette turbulence et ce besoin d’agilité, vous avez besoin d’engagement, non? #jedisçajedisrien Et un moyen simple est de donner une rétroaction de performance… performante!

La corrélation entre la rétroaction de performance et l’engagement est directe.

La plupart des entreprises procèdent à des revues annuelles pour fournir la rétroaction et évaluer la performance. Et pourtant, les humains recherchent au quotidien des choses comme le sens, les possibilités de développer, la communication fluide, un gestionnaire-coach qui se sert de leurs forces plutôt que d’être obsédé par leurs faiblesses.

De plus en plus le travail et la vie personnelles comme interconnectés, et ils veulent que leur travail fasse partie de leur identité.

L’organisation vous offre la possibilité de temps de qualité avec chaque personne! Quelle occasion! Alors profitez du processus d’évaluation de performance et de vos entretiens pour:

  • Rappeler le sens
  • Solliciter et répondre aux questions
  • Tenter de mieux connaître l’autre
    • Ses motivations
    • Ses aspirations
    • Ses valeurs
    • Ses intérêts en dehors du travail

*encore plus de trucs dans la formation engager et mobiliser

Ce que cela sous-entend ici, c’est de former et accompagner vos gestionnaires à avoir des entretiens de performance. Cela peut-être très intimidant la première fois! Ou les premières fois! Ou encore la première fois dans une nouvelle organisation!

Vérifiez le besoin de vos gestionnaires sur les formations suivantes:

  • connaître et comprendre le processus et la culture propre à votre organisation;
  • donner de la rétroaction de réalignement;
  • avoir des conversations difficiles;
  • offrir de la reconnaissance pertinente;
  • développer un style de leadership coach (qui augmente l’engagement!).

 

Deuxièmement, sortez votre côté rebelle

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  • Vous pensez que vos employés n’ont pas besoin de rétroaction « formelle », imaginez que vous vous trompez et essayer! Je coach des dirigeants, des vice-présidents, des directeurs et je confirme qu’ils ont besoin de rétroaction. Je vois aussi beaucoup de présidents, de conseils d’administration qui sous estiment complètement le besoin de l’exécutif d’avoir de la rétroaction de performance. Go!
  • Suivre le processus c’est bien, adapter le processus à sa réalité c’est mieux. Suivez les règles et la culture de l’organisation et voyez si comment:
    • ajouter des questions;
    • faire un exercice de rétroaction 360 degrés;
    • faire un bilan informel à la mi-année, voire aux trimestres;
    • demander des auto-évaluations aux employés afin d’avoir une discussion sur vos différentes perspectives et rajuster les attentes.

Soyez créatifs et sortez du cadre un peu!

Pour aller plus loin : faites changer les mentalités de votre organisation et contribuez positivement au changement (pour les rebelles extrêmes).

Troisièmement, relaxer!

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Vous en avez beaucoup, vous voulez bien faire, surtout ce processus. Ne vous mettez pas plus de pression qu’il ne le faut et faites un pas à la fois.

La notion d’engagement est liée à l’inspiration et à la connexion humaine. Rien de plus engageant qu’un gestionnaire dans une posture d’humain à humain, avec une attitude transparente et bienveillante pour motiver, dire les vraies choses et aider à trouver des solutions.

Dans certains environnements organisationnels, la culture est plus hiérarchisée, pour d’autres c’est plus naturel de connecter d’humain à humain hors des rôles.

Je vous invite à faire un pas, en harmonie avec votre environnement, dans la direction de donner de la rétroaction fréquemment, régulièrement, pertinemment.

J’irai plus loin: pour susciter un réel engagement, vous n’avez pas besoin de processus, vous avez besoin d’être alerte aux événements et les verbaliser:

  • « J’ai remarqué que tu as mis des efforts dans la qualité du rapport. Merci! »
  • « J’ai remarqué qu’il y a eu quelques erreurs dans les dernières semaines, c’est inhabituel, qu’est-ce qui se passe? puis-je t’aider? »

“Relaxer” cela veut dire de ne pas se mettre trop de pression, de se fier à son intuition pour connecter et donner de la rétroaction pertinente au moment opportun, simplement.

 

Points clés à vérifier

  1. Avoir au moins une initiative formelle par année quand à l’évaluation de performance.
  2. Respecter, adapter ou faire changer le processus pour s’assurer qu’il ajoute de la valeur.
  3. Former et accompagner les gestionnaires à avoir des entretiens performants et bienveillants.
  4. Considérer la rétroaction sur la performance comme un outil d’engagement, au quotidien.

 

J’écris pour partager des outils, vous trouvez ceci pertinent, partagez aussi!

Faire la paix avec les conflits : les bénéfices des conflits constructifs

Faire la paix avec les conflits : les bénéfices des conflits constructifs

Faites-vous parties de ceux qui évitent ou repoussent les conflits? Ou encore de ceux qui prétendent que les conflits n’existent pas? Si c’est le cas, vous n’êtes pas seul, environ 95% des leaders vivent la même situation que vous. Connaissez-vous les conflits constructifs?

Cet article vous invite à faire la paix avec les conflits, en vous présentant les bénéfices des conflits constructifs ainsi qu’un questionnaire pour diagnostiquer l’ouverture aux conflits constructifs de votre équipe.

Comment faire la paix avec les conflits?

Les conflits peuvent être constructifs et augmenter la performance de votre équipe.

Les équipes performantes utilisent les conflits pour augmenter leur rendement

J’ai retrouvé ce graphique dans mes notes d’université… (j’ai perdu la source par contre…)

1. Les conflits constructifs favorisent le changement et l’adaptation de l’organisation.

Dans un conflit, les procédures établies, les affectations de personnels et de tâches, ainsi que d’autres politiques de l’entreprise peuvent être remises en question.

  • Les conflits attirent l’attention sur certains problèmes qui peuvent nuire au travail et frustrer les employés.
  • Les conflits aident à identifier les problèmes potentiels qui résultent des procédures, des tâches et des responsabilités de groupe.
  • Si un conflit émerge d’un groupe, cela permet de trouver une règle ou une procédure pour bien faire les choses.
  • Il permet aussi à un groupe d’avoir l’opportunité de changer et d’obtenir une meilleure organisation et plus fonctionnelle.

2. Les conflits constructifs augmentent la productivité

La gestion de conflits aide à réduire les pertes de temps dû à la recherche de solutions qui ne sont pas pertinentes ou qui pourraient avoir un effet négatif sur la productivité.  En évitant les conflits, les membres du groupe se distancent et le groupe commence à se dissocier, et cela à un impact négatif sur la productivité. Ceci génère des idées et crée des opportunités.

3. Les conflits constructifs rendent les membres de l’organisation plus sensibles à l’existence de certains problèmes

S’il n’y avait pas de discussion, l’équipe pourrait ne pas se rendre compte de l’existence d’un problème.  Savoir que d’autres personnes sont frustrées et veulent un changement crée des incitations à tenter de résoudre de problème.

4. Les conflits constructifs favorisent le développement personnel, de groupe et organisationnel.

Dans le conflit, les personnes prennent conscience de ce qui les choque, de ce qui les frustre, de ce qui les effraie et découvrent les milieux de travail qu’elles recherchent.  Les personnes peuvent devenir plus réalistes et plus précises dans leur appréciation d’elles-mêmes.  Dans un conflit, les personnes apprennent de quelles habiletés techniques et interpersonnelles elles ont besoin pour progresser.

5. Les conflits constructifs renforcent les relations interpersonnelles et remontent le moral du groupe.

Savoir ce qui rend ses collègues malheureux aide à mieux les comprendre.  C’est dans le conflit que les gestionnaires se rendent compte à quel point et de quelles façons leur style de gestion peut affecter leurs subordonnés.  Les membres du groupe de projet peuvent réaliser que les bonnes entre eux sont assez fortes pour leur permettre de traverser un conflit.

 

Votre équipe est-elle en mesure d’avoir des conflits constructifs?

Les équipes qui n’ont pas peur des conflits…

Cochez ce que vous observez, et indiquez à quelle intensité sur 10 (10 = la phrase est vraie 100% du temps). Tentez d’avoir le plus d’objectivité possible, dans le doute, remémorez-vous la dernière semaine, le dernier mois.

  1. ont des réunions animées et intéressantes; ____/10
  2. exploitent les idées de tous les membres de l’équipe ; ____/10
  3. résolvent rapidement les «vrais » problèmes ; ____/10
  4. minimisent la politique ; ____/10
  5. mettent des sujets critiques sur la table pour discussion. ____/10

 

Quel est votre plus grand défi? Partagez-le dans les commentaires ci-dessous!

 

Conclusion

Pour découvrir comment augmenter la performance de votre équipe et mieux gérer les conflits (conflits destructeurs ou conflits constructifs), vous pourriez être intéressés par la formation Gérer une équipe: en ligne, 1h30, 18 capsules vidéos, manuel d’apprentissage et d’activités d’une cinquantaine de page ainsi que réponses à vos questions gratuitement sur la page web de la formation.

Comment se libérer de la pression?

Comment se libérer de la pression?

Comment se libérer de la pression, ou comment se libérer de l’empire du “rush”! Je blague avec les mots “empire du rush” et en même temps si quelqu’un avait ce business, il y aurait beaucoup d’argent à faire! Je me demande à qui cela rapporte d’être aussi occupé? 

Cela ne rapporte même pas aux entreprises, qui à force d’ajouter la pression sur leur personnel se retrouve avec des surcoûts, des impacts humains très tangible comme le burn-out et une augmentation du taux de roulement.

Cet article présente deux façons de libérer la pression.

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Êtes-vous prêts pour l’agilité?

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  • Prêts pour renouveler votre culture d’entreprise?
  • Prêts pour maintenir la performance dans le temps?
  • Prêts pour faciliter l’innovation?
  • Prêts pour aligner votre vision dans votre contexte?
  • Prêts pour transformer les relations entre les membres de votre organisation?

Êtes-vous prêts pour l’agilité?

Quelle est la différence entre désirer quelque chose et être prêt pour quelque chose? Être prêts pour moi est un désir tellement fort qu’il fait passer à l’action.

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Comment mettre efficacement votre énergie au service de votre productivité ?

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Besoin de vacances? Vous ne vous sentez pas très productif?  La productivité est une chose que nous pouvons toujours améliorer. Vous êtes entrepreneur, cadre ou dirigeant? Vous avez certainement la tête pleine d’idées. Vous devez les matérialiser, les développer et les vendre (à l’interne aussi on doit vendre ses idées!). Cependant, ces trois actions sont bien distinctes et nécessitent une énergie différente !

Je vous partage ici mes astuces pour rester concentrée sur la productivité, peu importe la saison, avec ou sans besoin de vacances.

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Les pires erreurs des gestionnaires – Partie 3

Les pires erreurs des gestionnaires – Partie 3

Je n’ai jamais vu un manager de mauvaise foi, seulement des managers mal outillés. Et comme la gestion s’apprend sur le terrain, inévitablement le manager fait plusieurs erreurs.

La seule chose que l’on peut contrôler est son attitude face à l’erreur.

Dans cette troisième partie sur les erreurs des gestionnaires, discutons du manager qui pense communiquer clairement.

Lorsque vous communiquez de l’information à vos équipes : que comprennent-ils vraiment? Livrez-vous les résultats escomptés?

Communiquer clairement : un outil si puissant, simple et complexe à la fois. (more…)

Et la recette gagnante est…

Et la recette gagnante est…

Je ne sais pas par où commencer pour écrire cet article. Cela fait bientôt un mois que je traîne.

J’ai envie de vous parler des recettes gagnantes, des ingrédients à succès et en même temps je doute des recettes dites gagnantes quand elles ne tiennent pas compte des éléments que je mentionne dans ce billet.

Je vous parlerai de la dualité méthode / individus et d’approche à succès. Je sais les méthodes et les recettes gagnantes réconfortent. Quand elles échouent… ce n’est pas la faute des individus mais bien des méthodes (réconfortant aussi).

Je vous propose donc une approche à succès avec l’avertissement suivant: ceci n’est pas un billet « contre » les méthodes et les recettes toutes faites. 🙂 (more…)

Êtes-vous réellement un leader engagé et mobilisant?

Êtes-vous réellement un leader engagé et mobilisant?

Selon vous, combien de vos employés sont réellement engagés au travail? En posant cette question à l’audience de ma conférence sur le sujet dans le cadre de l’événement Stratégies PME 2016, la plupart des participants ont estimé entre 40% et 60%.

Selon Gallup, c’est en fait 33% de vos employés qui seraient engagés au travail. C’est un employé sur trois. Et les autres? 50% sont désengagés, 17% sont contre-productifs.

Résumons:

  • Engagés 33%: Vous pouvez compter sans vous poser de question sur 1 personne sur 3 dans votre entreprise.
  • Désengagés 50%: Ce sont ceux qui “font du temps”, ils font ce qu’ils doivent faire, ils ne causent aucun problème. Vous les remarquez à peine.
  • Contre-productifs 17%: Ces derniers sont tellement désengagés qu’ils causent du tort à votre entreprise.

Voici quoi faire pour être un leader plus engagé (2 éléments) et comment être un leader plus mobilisant (4 étapes).

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Deux trucs simples pour augmenter la productivité de votre équipe

Deux trucs simples pour augmenter la productivité de votre équipe

Si vous avez déjà demandé à votre équipe comment ils pourraient augmenter la productivité, je suis prête à parier qu’ils vous ont dit qu’ils avaient besoin de plus de moyens. Par exemple : plus de ressources humaines, de meilleurs outils, des rôles plus clairs, des processus plus efficaces, etc. Et je crois que ces éléments pourraient vraiment les aider.

Dans mon expérience de gestion, j’ai découvert que d’autres éléments permettent d’augmenter la productivité de l’équipe, et ce, sans moyens extravagants ni exorbitants.

 Avez-vous remarqué que lorsque vous avez de l’énergie vous êtes plus efficace?

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3 comportements démobilisateurs et quoi faire pour les arrêter!

3 comportements démobilisateurs et quoi faire pour les arrêter!

Dernièrement, j’ai lu sur une approche qui m’a, d’emblée, surprise, et qui à force d’y réfléchir a fini par trouver sa place dans la panoplie de trucs que l’on peut utiliser pour s’améliorer.

Il s’agit d’arrêter de faire quelque chose, plutôt, ou avant de, développer de nouveaux comportements et attitudes.

Deux livres très connus et que je recommande utilisent en partie l’approche du « stop doing » : What Got You Here Won’t Get You There de Marshall Goldsmith et Good To Great de Jim Collins.

Par exemple :  Lorsque vous désirez améliorer la façon dont vous vous adresser aux gens lorsque vous trouvez qu’ils ont tort, vous pouvez (1) apprendre à mieux intervenir (2) ne rien dire (3) faire -2- et ensuite faire -1-.

Voyons 3 comportements à cesser, des trucs pour arrêter ces comportements démobilisateurs (et en bonus comment mieux intervenir).

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