Il y a une corrélation directe entre la gestion de la performance et l’engagement. Et l’impact potentiel sur la globalité de l’entreprise est non négligeable ! Les entreprises ayant un taux d’engagement élevé augmentent la satisfaction client, la productivité, les ventes et leur rentabilité.
Voici trois pistes pour stimuler l’engagement:
1. Auditez et ajustez votre système actuel de gestion de la performance
Comme la performance est directement liée à l’engagement, il est primordial d’avoir un système de gestion de la performance optimal. Si vous avez des processus appropriés de gestion de la performance, l’engagement va naturellement augmenter. Trop d’organisations ne se fient qu’aux rencontres annuelles. Bien que nécessaires, les rencontres de performance annuelles ne sont pas suffisantes pour stimuler l’engagement.
La rétroaction sur la performance doit être fréquente et pertinente.
La plupart des entreprises procèdent à des revues annuelles pour fournir la rétroaction et évaluer la performance. Et pourtant, les humains recherchent des choses comme le sens, les possibilités de se développer, un gestionnaire-coach qui se sert de leurs forces plutôt que d’être obsédé par leurs faiblesses et ils sont avides d’informations pertinentes.
La moitié de vos employés viennent au bureau avec l’intention de faire une différence, mais ne donnent jamais leur avis – ou on ne leur demande pas. (Sondage Gallup sur l’engagement)
Voici quelques exemples pour vous inspirer à stimuler l’engagement:
- Avoir une rencontre individuelle, plutôt informelle, à mi-année pour réviser les objectifs annuels.
- Avoir des rencontres d’équipe mensuelles ou trimestrielles pour donner de la visibilité sur l’avancement des objectifs annuels, les changements de vision, la performance globale de l’entreprise.
- Prendre le temps de faire des rencontres de bilans de projets (post-mortem).
De plus, pour être performant, il faut savoir… quoi faire!
Bien que cela puisse sembler banal, je croise maintes équipes et gestionnaires qui ne sont pas au clair avec ce qu’ils doivent faire, pour quand et dans quel but. Et donc, si en lisant les quelques inspirations ci-dessus vous avez pris conscience que vous n’aviez pas d’objectif ou qu’ils n’étaient pas clairs, c’est le temps d’en créer.
La clarté rend performant.
Pour terminer ce point, deux clés à retenir:
- Les attentes sont-elles claires?
- Quelle est la fréquence de vos révisions / discussion de performance?
2. Formez vos gestionnaires, formez-vous
Pour stimuler l’engagement, les gestionnaires doivent être outillés, supportés, et formés à avoir des rencontres d’évaluation efficaces (ce que nous venons de voir au point 1). Voici une liste de compétences-clés de leader à développer: se faire comprendre, écouter, donner de la rétroaction constructive et d’ajustement, avoir des conversations difficiles et développer son empathie. Il serait aussi pertinent de développer non seulement son leadership, mais son agilité. C’est-à-dire de s’ouvrir sur son contexte, sur les différentes réalités pour mieux anticiper et innover par exemple.
Ces compétences permettront de créer une confiance différente en vous, et autour de vous. Ce qui va contribuer à stimuler l’engagement de votre équipe.
Les deux clés pour ce point:
- Développer les compétences nécessaires pour stimuler l’engagement et communiquer clairement en osant avoir des conversations difficiles.
- Développer les comportements permettant d’être en harmonie avec le contexte, et de prendre les actions et les décisions qui sont justes et pertinentes dans le contexte (être plus agile!).
3. Nommer les gestionnaires pour les bonnes raisons
Je vois des gestionnaires heureux et gagnants autant que des gestionnaires malheureux.
Je rencontre souvent les situations malheureuses suivantes:
- le gestionnaire a été promu en guise de « remerciement » de sa performance dans l’entreprise.
- le gestionnaire a été nommé par son ancienneté dans l’entreprise.
Par exemple, un top vendeur, un top ingénieur… un top expert qui commençait à être démotivé et qui désirait une promotion. Et quelques-uns de ceux-ci ne sont pas si intéressés que cela par un poste de gestion, mais ne voient pas non plus d’autres possibilités, alors ils acceptent.
Ces exemples ne sont pas la meilleure recette a priori, et tout de même, ne mènent pas toujours à des échecs!
Le gestionnaire expert peut être un excellent gestionnaire.
Il a besoin de bonne volonté, de support et de formation. Cela rendra son parcours plus facile.
Il n’y a pas que le gestionnaire expert ayant besoin de bonne volonté, de support et de formation! Chaque promotion en gestion nécessite un accompagnement pour avoir plus de succès, plus rapidement, et rester engagé dans l’organisation.
À chaque niveau de gestion son défi!
Les deux clés pour ce point:
- Une mauvaise personne à la mauvaise place, ou non accompagnée peine à être engagée, et n’est certainement pas la meilleure personne pour engager et mobiliser son équipe!
- Chaque niveau de gestion nécessite de se développer.
Conclusion
En conclusion, pour engager les joueurs performants et stimuler l’engagement, je vous invite à:
- réviser votre processus d’évaluation de la performance en y ajoutant d’autres dimensions et en vous assurant qu’il offre de la fréquence et de la pertinence;
- former les gestionnaires pour qu’ils puissent rester engagés et qu’ils soient en mesure d’engager les individus et mobiliser les équipes;
- nommer les gestionnaires pour les bonnes raisons: ils veulent, ils ont le potentiel.